Аналіз функціональних можливостей підсистеми управління соціальними системами

Завданням цього підрозділу є функціональний аналіз системи соціального управління, у ході якого уточнюється не тільки діяльнісна складова явища сама по собі, а й виконання нею функцій, як щодо внутрішнього, так і щодо зовнішнього середовища.

Сутність функціонального підходу до менеджменту полягає у тому, що потреба розглядається як сукупність функцій, які необхідно виконати для задоволення організаційної потреби. Після встановлення функцій створюються кілька альтернативних об'єктів для їх виконання і вибирається той з них, що вимагає мінімуму сукупних витрат за життєвий цикл об'єкта на одиницю його корисного ефекту.

Нині до управління застосовується, в основному, предметний підхід, за якого удосконалюється існуючий об'єкт. Наприклад, технічна система удосконалюється шляхом доопрацювання існуючої системи за результатами маркетингових досліджень, аналізу науково- технічного прогресу в певній сфері, зауважень і пропозицій споживачів. На практиці ж перед конструкторами ставиться завдання досягти за найважливішими показниками якості об'єкта світового рівня. У чому недоліки такого підходу? По-перше, самі конструктори не зацікавлені в проведенні широкого і глибокого аналізу світового ринку, у постановці для себе важких завдань. Світовий рівень потреб до моменту впровадження об'єкта в споживача об'єктивно можуть спрогнозувати не конструктори, а маркетологи. По-друге, припустимо, конструктори старанно попрацювали і знайшли кращий світовий зразок. Однак цей зразок проектувався вчора і йому притаманні технічні ідеї вчорашнього дня. Технічний прогрес не стоїть на місці. Оскільки ще потрібен час на розробку, освоєння і виробництво нового зразка, то світові досягнення в галузі підуть далеко вперед. Застосовуючи предметний підхід, інвестори і

менеджери завжди будуть тільки доганяти вчорашній день і ніколи не вийдуть на світовий рівень.

Завдяки застосовуванню предметного підходу до розвитку соціально- економічних систем, менеджери знаходять шляхи удосконалення існуючих систем.

Функціонально - вартісний аналіз - метод системного дослідження об'єктів (виробів, процесів, структур тощо), спрямований на оптимізацію співвідношення між корисним ефектом і сукупними витратами ресурсів за життєвий цикл об'єкта, який застосовується за призначенням.

Процесний підхід був вперше запропонований прихильниками школи адміністративного управління, які намагалися визначити функції менеджменту. Проте вони розглядали ці функції як незалежні одна від одної. На противагу цьому процесний підхід розглядає функції управління як взаємопов'язані.

Управління розглядається як процес, так як робота з досягнення цілей за допомогою інших - це серія безперервних взаємопов'язаних дій. Ці дії, кожна з яких також є процесом, називають управлінськими функціями. Сума всіх функцій являє собою процес управління.

Процесний підхід до управління відображає прагнення теоретиків і практиків менеджменту інтегрувати всі види діяльності за рішенням управлінських проблем у єдиний ланцюжок, розірваний у результаті “надмірного захоплення” функціональним підходом, за якого кожна з

функцій розглядається поза зв'язком з іншими. При цьому увага фокусується на взаємозв'язку окремих дій, кожна з яких, у свою чергу, є процесом. Таким чином, управління - це управлінські функції, що динамічно змінюються в просторі й часі, які зв'язані між собою.

Поняття управлінської праці певною мірою пов'язане з поняттям управління як об'єкту або сфери його застосування. Управління як специфічний вид людської діяльності відокремився в ході розподілу і кооперації суспільної праці. Сутність управління, його функції і специфіка визначаються, з одного боку, задачами, які воно вирішує, а з іншого, - його предметом, засобами і самою роботою з управління.

Управлінська праця - переважно розумова праця. Вона, хоча безпосередньо і не виступає творцем матеріальних благ, є невід'ємною частиною праці сукупного працівника. Невипадково тому оцінка діяльності керівників (і, насамперед, вищого керівництва) пов'язана з результатами діяльності підприємства.

Управлінська праця - це вид суспільної праці, основним завданням якого є забезпечення цілеспрямованої, скоординованої діяльності як окремих учасників спільного трудового процесу, так і трудових колективів в цілому.

Зазвичай, тут дослідники роблять довготривалу зупинку і послідовно аналізують функції, що притаманні органу управління, і порівнюють їх потенціал стосовно виконання цілим його функцій у суспільстві або у іншій системі. Наприклад, у галузі машинобудування чи місцевого самоврядування.

Поняття “функція” є одним із дуже поширених понять у теорії та практиці менеджменту. У поняття “функція менеджменту” вкладають різний зміст залежно від того, який аспект розглядається: сутність і цілі менеджменту, стадії та види цієї діяльності та ін. Однак у будь- якому випадку функція менеджменту є зовнішнім виявленням управлінських відносин, тобто особливим видом діяльності, що відображає напрями або стадії здійснення цілеспрямованого впливу на відносини людей, які об'єднані в організацію. Дослідження функцій менеджменту має велике практичне значення, тому що вони

значною мірою виявляють внутрішню структуру організації та її органів управління. Об’єктивна необхідність виконання цієї роботи вимагає чіткої класифікації функцій.

У наш час, як в Україні, так і за кордоном, проводяться широкі теоретичні дослідження в напрямку розробки наукової класифікації функцій менеджменту стосовно організації, що функціонує в умовах ринкової економіки, в результаті чого у вітчизняній та зарубіжній літературі з менеджменту пропонується значна кількість класифікацій функцій управління, які дуже часто суперечать одна одній. Це можна пояснити тим, що в умовах постійних змін зовнішнього середовища важко, якщо взагалі можливо, виділити універсальну класифікаційну ознаку, на основі якої згруповані функції, які найбільш повно та всебічно охарактеризували б управлінську діяльність.

Але все ж найбільш поширеною класифікацією є та, що поділяє функції на дві групи: загальні та конкретні функції менеджменту. Для таких організацій, як органи державної влади та органи місцевого самоврядування, може бути прийнятий також підхід, заснований на поєднанні суттєвих видів управлінської діяльності в невелику кількість категорій, а саме: процес управління складається з функцій планування, організації, контролю, координації, мотивації. Ці п’ять функцій менеджменту (як процесу управління) утворюють управлінський цикл і поєднані сполучними процесами комунікації та прийняття рішення. Крім того, слід розрізняти поняття “функція управління” та “функції організації”, “функції структурних підрозділів організації”, “функції управлінського апарату” та ін. Так, у структурному підрозділі може здійснюватися не тільки одна функція управління або її частина, а й може бути поєднано декілька функцій. Як бачимо, в теорії менеджменту в наш час немає спільної думки щодо кількості та складу конкретних функцій управління державної установи.

Ми на цьому зупинимось і перейдемо до аналізу загального або цілісного процесу функціонування, оскільки цього вимагає мета нашого дослідження. Звернемося до декількох важливих моментів, а саме: як морфологія системи забезпечує загальний процес

функціонування; як інтегративний прояв системи функцій впливає на морфологію системи управління; як це відбувається і до яких наслідків для організації це приводить; у якому стані може бути організація загалом; який її потенціал до саморегуляції і подальшого розвитку?

Виконання функцій управління завжди вимагає певних витрат часу і сил, в результаті яких керований об'єкт вводиться у заданий або бажаний стан.

У цьому визначенні підкреслюється цілеспрямований характер процесу, здійснюваного апаратом управління організації, а також його зв'язок з функціями, цілями і необхідними для їх реалізації ресурсами.

Водночас в літературі широко використовується і інше визначення процесу управління, в якому в якості його ключового моменту розглядаються не функції, а управлінське рішення, на розробку, прийняття і виконання якого спрямовуються зусилля і організаційна діяльність професійних керівників. Це наш випадок, оскільки ми аналізуємо систему управління крізь призму процесу і продукту, а не сукупності окремих операцій.

Процес управління являє собою сукупність циклічних дій, пов'язаних з виявленням проблем, пошуком і організацією виконання прийнятих рішень. Схематично цей підхід представлений у вигляді “чорного ящика” з “входами” і “виходами”, а управлінський процес розглядається у складі трьох блоків: а) моделювання стану об'єкту управління на підставі інформації, що надходить від нього; б) розробка і прийняття управлінських рішень; в) організація виконання прийнятих рішень. Останній блок пов'язаний інформаційними каналами з “входом” виробничого процесу і таким чином забезпечує зміни, заплановані системою управління.

Між цими двома підходами до визначення суті процесу управління немає протиріч, вони доповнюють один одного, утворюючи безперервність процесів ухвалення рішень, пов’язаних з виконанням управлінських функцій, що циклічно повторюються. У процесі виконання функцій управління менеджерам доводиться приймати велику кількість рішень, здійснюючи планування, організовуючи роботу, вмотивовуючи людей, зайнятих в організації, контролюючи і координуючи усі процеси, що відбуваються в ній.

Початковий імпульс процесу ухвалення рішень задає звітна інформація про стан контрольованих параметрів керованого об’єкту, а дія здійснюється після вироблення і прийняття відповідного рішення, яке у вигляді тієї або іншої директивної інформації (команди, наказу, розпорядження, плану і т. ін.) подається на “вхід” керованого об’єкту. Процес ухвалення управлінських рішень має циклічний характер, розпочинається з виявлення невідповідності параметрів плановим завданням або нормативам і закінчується прийняттям і реалізацією рішень.

Необхідним параметром процесу ухвалення управлінських рішень є оцінка тих дій, які виконуються на його різних етапах.

На етапі постановки завдання ухвалення рішень - це оцінка меж, масштабів і рівня поширення проблеми (можливості) і проблемної ситуації.

Етап розробки варіантів включає процедуру визначення цілей рішення і критеріїв відбору альтернатив.

Вибір остаточного (переважного) рішення відбувається з урахуванням усієї системи оцінок: цілей, критеріїв і можливих наслідків реалізації.

Оцінка вирішення проблеми здійснюється шляхом визначення міри досягнення поставлених цілей і характеру нової ситуації.

На першому етапі як критерій розпізнавання проблеми найчастіше використовується цільова установка, за відхиленням від якої і судять про виникнення проблеми. Керівники усіх рівнів повинні мати чітко сформульовані цілі і завдання своєї діяльності, інакше існування проблеми визначається чисто інтуїтивно або за мірою

надходження сигналів, що істотно ускладнює подальший процес ухвалення рішень.

Етап розробки варіантів рішень (альтернатив) розпочинається з постановки цілей вирішення проблеми і формулювання критеріїв, за якими необхідно оцінювати пропозиції. Усі критерії діляться на дві групи: критерії - обмеження, що формулюють конкретні умови допустимості тієї або іншої альтернативи (наприклад, обмежувальними умовами можуть виступати розміри ресурсів, що виділяються, ліміт часу і т. ін.), і критерії оптимізації, що дозволяють з допустимих варіантів вибрати найкращий.

Якнайповніше система критеріїв оцінки рішень розроблена для структурованих проблем, що дозволяють застосовувати економіко- математичні методи. З їх допомогою визначаються кращі рішення, наприклад, за такими параметрами, як терміни самоокупності капіталовкладень, приріст доходів або прибутку, мінімізація поточних витрат або максимізації продуктивності праці і тому подібне. Нерідко в якості критерію вибору рішення застосовується чинник часу, особливо важливий в умовах перехідного періоду, для якого характерна нестійкість стану економіки і суспільства в цілому. Затримка з прийняттям рішення або вибір рішення, яке пов'язане з тривалішим процесом реалізації, може істотно понизити очікувані результати (через інфляцію, зміну політики і інших факторів зовнішнього середовища). Тому на етапі вироблення курсу дій менеджерам доводиться аналізувати велику кількість варіантів рішень, що відрізняються різними комбінаціями використовуваних ресурсів організації.

При вирішенні слабоструктурованих проблем можливість оцінювати варіанти за допомогою математичного апарату, як правило, відсутня. Для оцінки рішень може застосовуватися система зважених критеріїв, а сам процес оцінки здійснюється за три етапи.

На першому - формуються найважливіші критерії - обмеження, необхідність виконання яких не викликає сумнівів. Альтернативні варіанти оцінюють за цими критеріями і розділяють на групи: що відповідають вимогам, не відповідають і “сумнівні”. На другому етапі

робиться аналіз за критеріями оптимізації, кожен з яких отримує рейтинг і відповідну оцінку значущості. На завершальному етапі робиться спроба встановити ті ризики, що можуть виникнути при ухваленні вибраного рішення.

Опора на систему об’єктивних закономірностей менеджменту здійснюється шляхом дотримання принципів ефективної менеджерської діяльності. Принцип - це певне правило, сформульоване на основі пізнання законів чи закономірностей, якими люди керуються, зважаючи на свою внутрішню переконаність і досвід щодо необхідності чинити саме так.

Реальний механізм дії принципів менеджменту полягає у визнанні й дотриманні їх вимог суб’єктом управління при здійсненні впливу на об’єкт управління.

Принципи (лат. principium - начало, основа) менеджменту - основні правила, ідеї, норми поведінки, розроблені управлінською наукою та практикою, дотримання яких гарантує ефективне управління виробничо-господарською і соціальною діяльністю організацій.

На відміну від об’єктивних закономірностей менеджменту принципи менеджменту формулюються суб’єктивно, але з урахуванням дії закономірностей. Розробляючи принципи менеджменту, потрібно враховувати такі положення:

- застосування певних принципів менеджменту гарантує ефективний менеджмент у певному місці, за певних умов і протягом певного часу;

- принципи менеджменту забезпечують ефективні результати за їх системного використання;

- принципи менеджменту не варто догматизувати;

- науковому узагальненню підлягають ті принципи менеджменту, які стабільно гарантують очікуваний результат.

Сукупність принципів менеджменту класифікують на три групи: загальні, організаційні, локалізовані за зонами і напрямами управлінської діяльності.

Загальні принципи менеджменту. Вони регулюють діяльність систем менеджменту відповідно до його закономірностей. Це принципи¹: наукової обґрунтованості, ефективності, оптимальності, постійного вдосконалення процесів і методів менеджменту, плановості, єдності цілей, цілісності системи менеджменту, матеріального і морального стимулювання праці, гнучкості організаційних структур.

Організаційні принципи менеджменту охоплюють сукупність правил і норм, які регулюють внутрішні взаємини між керуючою та керованою системами, а також всередині керуючої.

Кожна організація має свій структурний поділ, в основі якого - групування видів виробничої та управлінської діяльності. Воно здійснюється з дотриманням певних організаційних принципів^{[662] [663]: функціональної дефініції, скалярного (безумовної відповідальності), рівня повноважень, єдиноначальності, делегування повноважень, діапазону управління, паритету повноважень і відповідальності, відповідності завдань.}

“Суб’єкт-суб’єктні” відносини і полягають у тому, що керівники і підлеглі обмінюються інформацією на рівних засадах, бо без емпіричної інформації про стан організації не буде управлінського рішення, а без рішення немає сенсу збирати первинну інформацію. Коло замкнулось. Вихід тут один - підтримувати в системі управління організацією автономний і паритетний інформаційний обмін.

Інформаційний обмін - це фундаментальний механізм організаційної взаємодії, що є взаємним обміном суб’єктами управління соціально значимими цінностями у рамках формальної і конвенціальної нормативно-ціннісної системи з метою задоволення потреб організації. “Чи не усе, що роблять керівники, щоб полегшити організації досягнення її цілей, вимагає ефективного обміну інформацією. Якщо люди не зможуть обмінюватися інформацією,

ясно, що вони не зуміють працювати разом, формулювати цілі і досягати їх”¹ - справедливо констатують автори підручника “Основы менеджмента” - М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуорі.

Будучи фундаментальним системотворчим явищем, організаційна взаємодія так чи інакше фігурує практично в кожній концепції управління. Проте тільки в соціології існують теорії, для яких соціальна взаємодія є безпосереднім предметом вивчення. Існує декілька найбільш значимих теорій соціальної взаємодії, з яких особливий інтерес для нас являє теорія обміну Дж. Хоманса, що першою проголосила своєю метою вивчення фундаментальних механізмів соціальної взаємодії. Згідно з уявленнями Дж. Хоманса, специфічна ознака взаємодії - це обмін, що є універсальним процесом.

У його теорії соціальна взаємодія виступає як складна система обмінів, обумовлених способами урівноваження винагород і витрат. Це означає, що, якщо передбачувані витрати вище від очікуваної винагороди, люди не будуть взаємодіяти, коли їх до того не змушують. В ідеалі обмін повинен відбуватися на еквівалентній основі. Насправді відбуваються різні відхилення, тобто прагнення економити зусилля і бажання максимального успіху можуть діяти одночасно, але різноспрямовано.

Інший погляд на природу соціальної взаємодії був запропонований Дж. Мідом у рамках концепції символічного інтеракціонізму. Він аналізував вчинки людини як соціальну поведінку, що заснована на комунікації, і вважав, що ми реагуємо не стільки на вчинки інших людей, скільки на їхні наміри. Взаємодія між людьми є, по суті, безперервним діалогом, в процесі якого вони спостерігають, осмислюють наміри один одного і реагують на них^{[664] [665]. Оскільки засвоєння значення різних символів відбувається в процесі соціальної взаємодії, остільки вони для усіх нас виявляються}

загальними. Символічний інтеракціонізм, на відміну від теорії обміну, зосереджений лише на суб’єктивних аспектах взаємодії, унікальних для індивідів, що вступають у спілкування, і не дає цілісної картини соціальної взаємодії.

Але абсолютно очевидно, що категорія організаційної взаємодії повинна, як і в природничих науках, не описувати сам факт організаційних стосунків і взаємозалежностей, а розкривати внутрішні механізми Окрім цього, в ідеалі, концепція організаційної взаємодії має бути універсальною і однаково описувати різні види і форми взаємодії на усіх рівнях організації соціальних систем: особово-психологічному, міжособовому, груповому, соціальному і соцієтальному.

Концептуальні підстави категорії взаємодії, розроблені в природничих науках і філософській онтології дозволяють стверджувати, що організаційна взаємодія у сфері організаційних стосунків, як і взаємодії, в природі, має визначати їх носіїв, їх закономірності і константи, пояснювати причинно-наслідкові зв’язки елементарних організаційних дій і породжуваних ними наслідків. Об’єктивний причинно-наслідковий характер і є впорядкованою системою взаємовпливу елементів організаційної структури, що здійснюється за посередництвом специфічних носіїв цього типу взаємодії - керівників і підлеглих, що перебувають у стані “суб’єкт- суб’єктних” відносин.

Проте відсутність цілісної теорії організаційної взаємодії ускладнює розкриття її онтологічної суті і пояснення її “механіки”, а також постановку і вирішення конкретніших питань, пов’язаних з усвідомленням організаційних змін, що відбуваються, і їх практичним перетворенням. Актуальність розробки теоретичних основ організаційної взаємодії визначається також потребами прогнозування, завданнями управління соціальними процесами в економічній, політичній, духовній сферах з метою запобігання небажаних варіантів соціального розвитку, і наукового вивчення соціальної онтології.

Взаємодія є об’єктивним і універсальним процесом, яким охоплені усі форми буття і форми їх відображення. При цьому кожна форма руху матерії має у своїй основі певні типи взаємодії структурних елементів. Відповідно до досягнень сучасного природознавства філософія вважає, що кожній якісно певній системі властивий особливий тип взаємодії, і будь-яка взаємодія пов’язана з матеріальними полями і супроводжується перенесенням матерії, руху і інформації. Рух матерії в усіх його формах, видах і взаємоперетвореннях нерозривно пов’язаний із взаємодією елементів. При цьому кожному рівню розвитку матерії відповідає свій тип взаємодій, ключем до розуміння яких служить концепція Енгельса про основні форми руху матерії. Взаємодія в природі завжди, в усіх своїх проявах, є обмін. Тож, обмін - це універсальна категорія. У нашому випадку вона набуває форми процесу організаційної інтеграції суб’єктів управління між собою.

“Взаємодія” є абстрактним узагальнювальним поняттям для різних форм взаємовпливу і взаємовідображення об’єктів матеріального світу. Взаємодія - це процес обміну, що відбувається між матеріальними об’єктами і виражається в передачі від одного об'єкта до іншого певної фізичної суті - носія взаємодії. У організаційній взаємодії - це у звітній інформації - відомості про стан нижчестоящої структури, у директивній - ідеальна модель стану, у який треба привести організацію. Як тут не згадати гіпотезу М. Амосова про те, що розум необхідно розглядати як апарат управління складними об’єктами за критеріями оптимальності через дії з моделями. При цьому слово “апарат” припускає як структуру, так і алгоритм”^[666].

Усі елементи розуму матеріальні і структурні. Зв’язки між елементами (моделями) також структурні. Вони можуть бути постійними і тимчасовими. Структури створюються з комбінацій елементів. Приклади структур - “кодів” - і елементів: гени з нуклеотидів в клітині, ансамблі з нейронів в корі головного мозку,

писемність в суспільстві, комп’ютерна пам'ять, сенси в Космосі. Іншими словами, завдяки соціальному світу (чи соціальним світам!), наш Всесвіт набуває дедалі більш високого рівня організаційної будови. Він у такий спосіб стає негентропійним об’єктом Космосу!

Фактично можна стверджувати, що обмін - це не просто універсальна категорія, вживана філософами для опису процесів взаємодії. Обмін є необхідною умовою будь-якої взаємодії, саме процеси обміну є механізмом якісних і кількісних змін, а також переходу кількісних змін в якісні. Таким чином, ми приходимо до висновку, що обмінні процеси складають сутність організаційної взаємодії в соціальній природі в усіх їх формах і різноманітті, і що обмін є інваріантом організації кількісних і якісних переходів в соціальній системі.

Обмін організаційною інформацією майстерно, щоб не сказати - штучно, укорінений людиною в інформаційну матрицю суспільства^[667]. Ось чим ми можемо пояснити потребу будь-якої організації довести суспільству свою важливість присутності у соціальному організмі країни.

Якщо фірма не має морального визнання з боку суспільства, вона виключається з кругообігу соціальної інформації і терпить фіаско, оскільки обмін формує інформаційне і предметне середовище організації, що визначає напрям вектора розвитку організації. Це саме те, що програмує генокод соціального організму країни, суспільства, цивілізації. Це інформаційний субстрат соціальної системи.

Обмін інформацією у каналах управління організацією - це матеріалізація організаційного зв’язку між її організаторами, з одного боку, а з іншого - її зв’язку із зовнішнім середовищем. Це варто розглядати у такому ж сенсі, як він аналізується у сфері матеріального виробництва. З цього приводу О.О.Богданов писав: “обмін товарів є вираженням організаційного зв’язку між людьми в

суспільстві як системі виробництва; і діяльність окремої психіки з її суб’єктивними оцінкам зводиться до того, щоб пристосовувати цю особу з її господарством до об’єктивних, від нього не залежних умов соціальної організації”¹.

У той же час, обмін до обміну прирівнювати не можна. Між ними є велика різниця. Якщо обмін управлінською інформацією у каналах соціального цілого досягає певного змісту і інтенсивності, що робить соціальну систему цілісною і здатною до самовідтворення, тоді він набуває якості організаційного метаболізму. Метаболізм (від греч. metabole - зміна, перетворення) - 1) те саме, що й обмін речовин; 2) сукупність усіх хімічних і фізичних змін, що відбуваються в організмі людини, які сприяють її нормальному зростанню і розвитку^{[668] [669].}

Це означає, що система здатна взаємодіяти із зовнішнім середовищем. Зовнішні дії сприймаються організацією через механізм міжсистемного обміну (організаційний метаболізм), представлений потоками:

- обміну сферами життєвого простору;

- обміну видами діяльності;

- обміну ресурсами;

- обміну ідеями, цінностями, інформацією.

Посилення обміну за законами самоорганізації створює запас нерівноважності, необхідної для народження нового організаційного порядку, організаційного динамізму, виникнення центрів структурної неоднорідності.

Такий динамізм вимагає багатоаспектної “розплати”, зворотним боком цього явища виступає збільшення різнорідності і стохастичності, зростаючий хаос на мікрорівні. В умовах формування нового порядку закріплюється тенденція до самовизначення частин організації, їх виокремлення усередині організації. Це означає зростання небезпеки розпаду організації як цілого.

Таким чином, різні форми організаційного і соціального метаболізму живлять процес утворення нового організаційного порядку в соціальній сфері.

Протилежна тенденція самозбереження організаційного порядку ідентична організаційним процесам в системах з відносною замкнутістю, близьких до рівноваги. Причини самоізоляції можуть бути різні:

- відгороджування від зовнішніх стимулів саморозвитку, локалізація контактів із зовнішнім середовищем (“робінзонада”), це відмова від позитивного зворотного зв'язку, дисипативне охолодження, стагнація;

- ситуативна замкнутість, посилення згуртованості колективу в умовах зовнішніх загроз (розмитість прав власності, відсутність зовнішніх акціонерів і т. ін.), це політика економічного і культурного послаблення організації, що реалізовується з єдиного ієрархічного центру через встановлення суворого контролю, регламентацію, підпорядкування і покарання, уніфікацію і спрощення структури;

- зменшення горизонтальної і вертикальної, соціальної і організаційної мобільності, насильницька диференціація і дискримінація;

- консервативна ідеологія господарювання і управління як система ідей, що спрямовані на виправдання і стабілізацію колишнього порядку і проявляються у формі традиціоналізму і фундаменталізму.

Любов до порядку, вироблення одностайності, розведення членів організації по “своїх кутках”, як прояв традиціоналізму, уповільнює організаційний динамізм, консервує колишній порядок.

Таким чином, ідентифікуючи основні тенденції самоорганізації соціальних систем, можна резюмувати:

1. Необхідно розрізняти два способи функціонування організації: відкритий, динамічний, далекий від рівноваги і такий, що самоізолюється, близький до рівноваги. Будь-яка система, що розвивається, використовує в м'якій або жорсткій формі той або інший спосіб існування.

2. Організаційні зміни, орієнтовані на формування нового організаційного порядку, пов'язані з посиленням міжфірмового обміну, зростанням ринкових трансакцій, зростанням різноманітності, неоднорідності і насиченості подіями зовнішнього середовища, індивідуалізацією і автоматизацією статусу організацій, що ототожнюється в нашій свідомості з організаційним хаосом на мікрорівні.

3. Процеси збереження організаційного порядку пов'язані з проявами самоізоляції, однорідності, централізму, стійкої ієрархії, домінуванням традиційних цінностей.

4. Організаційний порядок в синергетиці розглядається як такий, що стає, але не став; процес організаційного впорядкування розвивається за законом періодичного чергування режимів народження нового порядку і збереження порядку, що сформувався.

У реальності існування організацій представляє складне взаємопереплетення і взаємонакладка різних способів функціонування і напрямів розвитку, причому ці співвідношення часто різноспрямовані.

Отже, різниця між випадковим, а точніше простим інформаційним обміном і організаційним метаболізмом в організації полягає не стільки у процедурі обміну, скільки у його продуктах. Формально у простому процесі інформаційного обміну організаційними продуктами і у метаболічному процесі рухаються одні і ті ж смислові повідомлення, але продукти і наслідки від вживання організацією цих продуктів - різні.

У першому випадку, організація має нестійку структуру, а у другому, - навпаки, сталу або таку, що розвивається. Тобто, ми маємо справу з гомеоклазом, гомеостазом і гомеорезом. До цих трьох станів системи, що провокує або забезпечує система управління будь-якою організацією, ми ще повернемось далі і прокоментуємо їх методологічний зв'язок з сучасними концепціями соціального управління.

У широкому розумінні категорія управління досить часто визначається як функція органічних систем різноманітної природи та

складності, що “забезпечує, на думку Б. Гурне, збереження їхньої структури, підтримку внутрішнього режиму функціонування й реалізації програми. Управління - це система органів, установ, призначених здійснювати рішення політичної влади”^[670]. Соціальне управління вирізняється з-поміж інших керованих систем тим, що в його рамках діють не лише стихійні механізми, а відразу дві взаємопов’язані детермінанти: і свідомий, і спонтанний способи регулювання.

Для розробки нашої концепції філософських засад загальної теорії управління наведений висновок Б. Гурне є дуже важливим, оскільки вище ми обґрунтовували ціннісно-смислові координати соціального простору, у якому розгортається організаційний компонент організації. Крім того, ми вказували на два роди активності людини: одна з яких є культурологічно детермінованою, тобто обумовлена цінностями, стереотипами, архетипами і приводиться у дію традиціями, обрядами, ритуалами, а інша - інноваційна, тобто така, що ґрунтується на процесі смислопородження. Звідси плановий і стихійний механізми регуляції соціальної взаємодії людей у просторі будь-якої організації.

Окремо звернемо увагу на ту обставину, що філософія управління забезпечила нас ефективними когнітивними засобами дослідження функціональних властивостей системи управління. Йдеться про такі засоби, як соціальний простір, види активності, цінності, інновації, смислопородження, і до яких теорія соціального управління сама дістатися не може.

Організаційний обмін у системі управління організацією або її організаційний метаболізм детермінується двома джерелами: культурологічним і інноваційним і функціонування має традиційний/консервативний або інноваційний характер.

Коротко прокоментуємо культурологічну і інноваційну детермінацію і механізми функціонування “суб’єкт-суб’єктних” відносин, оскільки саме їх характеристику ми маємо намір

використати на завершальній стадії пояснення організаційної взаємодії в управлінні організацією.

При цьому ціннісна детермінація кардинально відрізняється від смислової. Ціннісна детермінація управління навчальним закладом має генетичний зв'язок з корпоративною ідеологією і соціальним організмом країни і, будучи об'єктивованою структурою, має власну морфологічну фізіономію/структуру, елементами якої є: а) елементи педагогічної системи цінностей, серед яких знання, що складають зміст освіти, б) педагогічний персонал, в) педагогічні технології,

г) тип організації навчально-виховного процесу, д) нормативна система, є) орган управління навчальним закладом. Внутрішнє середовище визначено джерелом і полем її функціонування та розвитку. До механізмів дії ціннісної детермінації віднесено хронотоп і педагогічні традиції; вихід назовні подано як існування педагогічних традицій, що мають консервативний вплив і тому забезпечують гомеостаз закладу освіти.

Смислова детермінація управління навчальним закладом має генетичний зв'язок з особистістю і зовнішнім середовищем, що є джерелом її розвитку. Морфологічна структура обумовлюється смисловою сферою особистості, до якої включено: а) особистісний смисл, б) смислову установку, в) мотив, г) смислову диспозицію,

д) смисловий конструкт, є) особистісні цінності. До механізмів її дії віднесено: замкнення життєвих відносин, індукцію смислу, ідентифікацію, інсайт, зіткнення смислів, надання смислу. Вихід назовні подано як організаційне новаторство, що має творчий характер і тому забезпечує гомеорез, тобто розвиток закладу освіти.

Відповідно до двох типів детермінації у структурі системи управління організацією сформовано і функціонують два механізми: культурологічний (ціннісний) і інноваційний (смислопороджуючий). Їх дію ми можемо продемонструвати на прикладі результатів науково-дослідної праці В. Беха і Л. Семененко^[671]. Нагадаємо, що О. Богданов розумів під механізмами. Він писав, що: “механізмами”

називаються спочатку ті організаційні системи, які планомірно влаштовуються самими людьми, а потім усі ті системи, будову яких вдалося пізнати і зробити зрозумілою такою ж мірою, як пізнається і зрозуміла будова цих технічно створюваних систем”¹.

Культурологічний механізм управління В. Бех і Л. Семененко розкрили на прикладі соціального організму навчального закладу. За принципом дії він такий, як і у всіх інших організаціях, з тією різницею, що замість педагогічних цінностей, мають бути виробничі чи економічні або політичні. Структурна будова і функціональні алгоритмі в усіх типах організацій однакові, як в усіх автомобілях присутня одна і та ж принципова схема комплектації, а матеріали і форми різні.

Про можливість такого самостійного існування культурологічного утворення йдеться у працях інших класиків філософської думки. “Цінності, - писав один з видатних представників баденської школи Г. Ріккерт, - не відносяться ні до області об’єктивної, ні до області суб’єктивної, а формують самостійне “царство”, що лежить по той бік об’єкта і суб’єкта”^{[672] [673].}

Таким чином, у науковій літературі зафіксована потенційна можливість існування культурологічного ядра або фенотипу, що обумовлює становлення локальних соціальних структур різного роду. Навчальний заклад - це лише найбільш розповсюджений їх різновид.

Специфіка впливу системи цінностей на працівників навчального закладу полягає в тому, що ця система не проявляє чітко виражених ознак активності, бо свідомість співробітників сама себе збуджує, оскільки такий якісний стрибок можливий, на нашу думку, лише за рахунок колективного мислення, яке, на відміну від мислення окремої людини, вже втрачає риси негентропійності.

Оскільки вище ми вже обґрунтували факт існування обміну знаннями між учасниками суспільного процесу як селективної діяльності, то тут слід виходити з цього факту як зі звичної

обставини, котра зумовлює розумну взаємодію (спілкування) між людьми. Побіжно зауважимо, що саме знання у вигляді логічної конструкції зумовлюють внутрішню напругу в певному просторі, який займає актуалізований соціальний світ.

Так, з думок збірного працівника в межах простору будь-якої організації формується своєрідне смислове ядро, що стає атрактором процесу породження локального соціального світу. Внаслідок цього стихійно виникають локальні поля (осередки) соціальності, які займають, як правило, ті частини простору, в яких зосереджена та чи інша професійна група працівників організації.

Значення поняття функції припускає, що емпірична система розуміється як “працююча система”. Структура її полягає в тому, що система визначених стандартів, які виявляються у визначених межах при емпіричному спостереженні, “прагне до збереження” чи, за більш динамічними версіями, “прагне до розвитку”.

Тут ми хотіли б зробити два важливих зауваження. Перше з них стосується того, що взаєморозташування елементів фенотипу ми свідомо не обґрунтували тому, що структура в області духовних утворень - це щось інше, ніж ми звикли бачити в області матеріального світу. Складається враження, що тут елементи виконують функції незалежно від їхнього місцезнаходження. Комп’ютерна техніка наочно нам це демонструє.

І наступне зауваження: перехід до динамічного аспекту системи цінностей навчального закладу припускає, що ми повинні показати життєдіяльність цього утворення на прикладі конкретного процесу, який можна емпірично спостерігати.

Ми вважаємо, що за таких умов головна функція системи корпоративних цінностей як сталого утворення полягає у забезпеченні взаємодії людини і соціальної системи. В основі їх взаємообумовленості лежить ціннісна свідомість, що суб’єктивована у свідомості керівника і об’єктивована у соціальному інтелекті колективу. За таких обставин процес взаємодії, що опосередковується системою загальновизнаних символів, які є елементами корпоративної культури, можна розглядати як систему у науковому

сенсі цього слова і теоретично аналізувати її, як це робиться стосовно різних видів систем у інших науках.

Тут важливо підкреслити, що свої функції система корпоративних цінностей набуває на основі основного протиріччя соціального світу, а саме: протиріччя між індивідуальним і колективним, між свідомістю особистості й свідомістю колективної особистості, у якому вона займає місце посередника або медіатора. Вона подібна до маяка на морі, який нібито сам і не рухається, але активно примушує інших змінювати й корегувати свої дії.

Вона існує, як вище уже було обґрунтовано, у формі сукупності мислеформ, що узгоджені зі структурою соціального організму країни. Будучи генетично обумовленою, вона у символічній формі об'єднала інтереси колективу організації й потреби соціального організму країни завдяки суспільній потребі.

Механізм впливу її на особистість ґрунтується на дії смислу на нашу свідомість. Показовою в цьому плані є праця засновника французького “атеїстичного” екзистенціалізму А. Камю “Человек бунтующий”, в якій він прийшов до висновку, що світом править сенс, а шлях до його осягнення пролягає через розкриття сутності бунту.

Визнати існування такої інформаційної структури, як система корпоративних цінностей, означає визнати самостійне існування так званого Семантичного Всесвіту. Ми таку ідею поділяємо, бо ідея Семантичного Всесвіту в російській та вітчизняній науково- філософській літературі присутня давно. Досить згадати ідею пневматосфери або духосфери П. Флоренського, ноосферу В. Вернадського. Цю ж ідею активно відстоює сьогодні Л. Лєсков. Теоретично її опрацював В. Бех і подав організаційну форму її існування у межах соціального світу.

Відштовхуючись від праць Фреге і Черча з математичної логіки, неохідно розуміти похідне сприйняття людиною сенсу як інформації або суми відомостей, що містяться в знаку або в слові, символі. Духовна реальність постала перед нами у двоїстій іпостасі - континуальності (мовна семантика) і дискретності (знакова система).

Відсутність сенсу (смислу) означає екзистенціальний вакуум. Сенс робить знакову систему змістовним текстом, що виникає при порівнянні смислів.

Основна функція смислу (сенсу) - надання процесам розвитку спрямування. “Сенс сенсу, - писав В. Франкл, - полягає в тому, що він спрямовує хід буття”¹.

Завдяки корпоративно-навчальній ідеології навчального закладу відбувається фільтрація загального потоку інформації або селекція знань, які забезпечують життєдіяльність будь-якої організації. Так у її межах формується специфічна мова. Завдяки корпоративній мові вона самовиражається в об’єктивній реальності. Мова, матеріалізуючись, породжує текст, який покладається, з одного боку, в основу виробничого процесу, а з іншого - обслуговує спілкування людей у соціальному просторі організації.

На рівні людини розпізнавання семантичного матеріалу, зокрема й відтвореного у символічній формі, здійснює такий орган, як ціннісні орієнтації особистості. Нагадаємо, що ціннісні орієнтації особистості формуються за допомогою ідеологічного впливу на людину з боку керівництва навчального закладу та його неформальних лідерів.

Фільтрацію інформації веде як організація, так і окремий його працівник. Різниця полягає лише у меті та масштабі цього унікального процесу. Організація намагається вписатися у соціальний організм галузі, регіону, зрештою, країни, а працівник - у соціальний організм організації.

Система корпоративних цінностей завдяки символам збуджує свідомість людини, яка на основі принципу резонансу знаходить у себе, у свідомості працівника все, що знаходиться у її інформаційному середовищі. За умов резонансного відтворення зовнішніх процесів у корпоративному інформаційному просторі особистості формується й стало функціонує так звана ціннісна свідомість.

¹ Франкл В. Человек в поисках смысла / В. Франкл. - М. : Прогресс, 1990. - С. 285.

На можливість існування множини колективних свідомостей у структурі людини вказував ще Е. Дюркгейм, який писав: “У нас є дві свідомості: одна утримує тільки стани, що притаманні особисто кожному з нас, і відокремлює нас, тоді як стани, що охоплюються іншою, - загальні для всієї групи. Перша подає й формує тільки нашу індивідуальну особистість; друга представляє колективний тип, і відповідно, суспільство, без якого він не існував би. Коли наша поведінка визначається будь-яким елементом останнього, ми діємо не з нашого особистого інтересу, а переслідуємо суспільні цілі. Але ці дві свідомості, хоча і різні, пов'язані між собою, так як у підсумку складають одне ціле: обидві вони мають один і той же органічний субстрат”^[674].

Ціннісна свідомість - психологічний “орган” оволодіння складністю, що має ступінь виміру значимості мотивів та здатність скріплювати життєві відносини в цілісність індивідуального життя. Ціннісна свідомість активно бере участь у формуванні корпоративної програми життєдіяльності особистості, виступаючи найважливішим елементом соціальної активності.

Соціальна активність є системною якістю особистості, що виражає рівень її загальної соціальності, її внутрішню потребу в служінні громадському обов'язку, рівень прийняття цінностей суспільства. Це ступінь бажання включитися в громадське життя. Соціальна активність не є автоматичним реагуванням людини на зовнішні обставини й умови її діяльності, а припускає свідому схильність, скерованість суб'єкта на реалізацію певних соціальних функцій.

Відносини між ціннісною свідомістю і реальною поведінкою - соціальною активністю - мають складний, неоднозначний характер через відсутність умов, необхідних для реалізації ціннісних уявлень; поверховість засвоєння ціннісних уявлень; незалежність дій і вчинків людей від змісту засвоєних ними цінностей; неоднозначність ціннісної свідомості. Більше того, навчальний заклад включає людину

у свій простір тільки завдяки тому, що вона є носієм певної виробничої функції або їх сукупності.

Наш аналіз прямо вказує на те, що структура системи корпоративних цінностей детермінує подвійну за спрямованістю діяльність колективу організації. По-перше, вона завдяки мислеформам, у яких застигли продуктивні сили, обумовлює його поведінку у суспільстві, а по-друге, у сфері духовного виробництва, вона, завдяки іншим мислеформам, у яких застигли зразки поведінки у колективі, обумовлює його спілкування з іншими учасниками соціального процесу, що веде до творення та відтворення соціального організму навчального закладу.

Інноваційний механізм управління. Роль активності самого суб'єкта у породженні смислів особливо підкреслюють В. Франкл, М. Чиксентмихалі, С. Мадді, Дж. Бьюдженталь, Дж. Келлі, Л. Томас і Ш. Харрі-Аугстайн, Дж. Шоттер. Соціокультурну детермінацію смислів відзначають К. Юнг, М. Чиксентмихалі, Ф. Фенікс, Р. Мей, Я. Смедслунд, Л. Томас і Ш. Харрі-Аугстайн, Р. Харре, при цьому особливу роль навчання і самонавчання у породженні смислів підкреслюють Ф. Фенікс, Л. Томас і Ш. Харрі-Аугстайн, а також Дж. Шоттер і К. Левін звертають увагу на вплив інших людей на породження смислів (валентностей) у вигляді наказу, заборони або прикладу.

Погляди різних авторів на характер впливу на свідомість і діяльність відзначається меншим опрацюванням й меншим різноманіттям. Сам факт того, що поведінка визначається смислами ситуацій, предметів і явищ, підкреслюють А. Адлер, В. Франкл, С. Мадді, К. Левін, Е. Толмен, Ж. Нюттен, Н. Ендлер і Д. Магнуссон, Я. Смедслунд, Л. Томас і Ш. Харрі-Аугстайн, Р. Харре, при цьому В. Франкл і С. Мадді наголошують, що без смислу неможлива жодна активність загалом, відсутність смислу приводить до захворювання. Вплив смислу на течію пізнавальних процесів відзначають А. Адлер, К. Левін, Ю. Джендлін. А. Адлер, В. Франкл і Дж. Шоттер пов'язують зі смислами здатність людини до самодетермінації.

Отже, смислова детермінація враховує вплив зовнішнього середовища на персонал організації, а потім своїми наслідками відбивається на процесі прийняття корпоративних рішень. Це означає, що її дію слід аналізувати згідно з загальною теорією управління як зовнішнє доповнення (виділено - авт.). Принцип зовнішнього доповнення та його застосування у процесі прийняття рішень відзеркалено у сучасній науковій літературі¹.

Для нас важливо те, що на основі діяльнісного підходу сформувались, за Д. Леонтьєвим^{[675] [676], сталі уявлення про смисл. По- перше, смисл породжується реальними відносинами, що пов’язують суб'єкт з об’єктивною дійсністю. По-друге, безпосереднім джерелом смислоутворення є потреби і мотиви особистості. По-третє, смисл володіє дійсністю, оскільки характеризує не тільки особливості розуміння, усвідомлення і концептуалізації суб’єктом дійсності, але й виконує функції регуляції практичної діяльності (виділено - авт.). По- четверте, смислові утворення не існують ізольовано, а утворюють єдину систему, яку ми можемо розглядати як смислову детермінанту управління поведінкою людини. По-п’яте, смисли породжуються і змінюються у діяльності, у якій тільки й реалізуються реальні життєві відносини суб’єкта. Смисл став використовуватись як одиниця життєвого світу особистості[677] (виділено - авт.), і на цій основі сформувався діяльний, онтологічний і феноменологічний підходи до його вивчення.}

Теоретичний аналіз дозволяє вести мову, на думку фахівців^[678], про наступні психологічні механізми проявів смислу: замкнення життєвих відносин, індукцію смислу, ідентифікацію, інсайт, зіткнення смислів, надання смислу. Це перша спроба систематизації

механізмів смислопородження, і тому він є відкритим для змін і доповнень.

Для нас це важливо, оскільки ми уже погодились з ідеєю про те, що ці механізми в онтологічному вимірі створюють систему смислової детермінації управління загалом, і будь-якою організацією зокрема.

Коротко зазначимо, який смисл цих понять, або у чому суть перелічених механізмів. Суттю замкнення життєвих відносин є зустріч суб'єкта з об'єктом або явищем, підсумком якої є неочікуване спонтанне набуття цим об'єктом вагомого життєвого смислу, тобто важливого місця у житті суб'єкта. Цей механізм споріднений чимось з такими механізмами, як імпринтинг (Вілюнас), опредметнення потреби (О. Леонтьєв), фіксація установки (Узнадзе). Індукція смислу являє собою надання смислу діяльності, що спочатку його не мала, і людина виконувала її під тиском зовнішніх обставин. Ідентифікація з певною соціальною групою у процесі соціогенезу приводить до присвоєння смислових орієнтацій, що притаманні культурі певної соціальної групи. Інсайт, або просвітлення - раптове знаходження смислу там, де його тільки що не було. Зіткнення смислів відбувається при зустрічі суб'єкта-носія внутрішнього смислового світу - з іншими смисловими світами. Надання смислу - це особливий екзистенціальний акт, у якому суб'єкт своїм свідомим і відповідальним рішенням встановлює вагомість будь-чого у своєму житті.

Далі ми переходимо до морфологічного аналізу явища смислової детермінації управління навчальним закладом. Тут ми знову маємо поділити точку зору психологічної науки, оскільки ніхто, крім неї, цим не займається. Для цього нам потрібно здійснити аналіз змісту, або структури смислової сфери особистості, незалежно, чи це керівник, чи його підлеглий.

За визначеннями психологів, “смислова сфера особистості - це особливим чином організована сукупність смислових утворень (структур) і зв'язків між ними, що забезпечує смислову регуляцію

цілісної життєдіяльності суб'єкта в усіх її аспектах”^[679]. Для нас це визначення смислової сфери має принципове значення, оскільки саме через ці окремі структури і відбувається онтологізація субстрату смислової детермінації управління організацією.

Виділення елементів у структурі смислової детермінації поведінки людини ми здійснюємо на основі співвідношення смислової саморегуляції з іншими системами регуляції її життєдіяльності. Для цього нам достатньо розглянути питання: чому люди роблять те, що вони роблять? Це ключове питання психології особистості, без звернення до аналізу якого принципово неможливо обґрунтувати структуру смислової детермінації її поведінки. Тут можливе існування, за оцінками психологів, як мінімум, шести різних систем відносин людини зі світом і, відповідно, шести різних систем регуляції поведінки, життя людини у світі загалом, і у освітньому просторі організації, зокрема. Ці системи перетинаються, але їх достатньо чітко можна логічно виділити у чистому вигляді.

Перша відповідь на це питання: “Тому, що я хочу”. Це логіка задоволення потреб: “У мене є бажання, потяг, і його треба задовольнити”. Друга відповідь, друга логіка поведінки: “Тому, що він перший розпочав”. Це логіка реагування на стимул. Третя відповідь: “Тому, що я постійно так роблю”. Це логіка зумовленості стереотипу, диспозиції, що охоплює, очевидно, більшу частину психології особистості. З нею пов'язані такі поняття, як “характер”, “стиль”, “установка”, “научення”. Дуже велика частина нашого життя відбувається саме за цією логікою. Три вищеназвані системи, або механізми, - загальні для людини і тварин. Четверта відповідь уже специфічна для людини, але не притаманна особистості: “Тому, що усі так роблять”. У свій час В. Столін увів достатньо суперечливе поняття “соціального індивіда”, що подає саме цю логіку - логіку соціальної нормативності, соціальних очікувань, де критерієм регуляції є відповідність певним очікуванням соціально важливої групи. Крайнім втіленням цієї логіки є тотальний конформізм.

Вітчизняні соціологи тут можуть назвати людину - гвинтика, що була бажаним продуктом соціалізації людини за часів панування комуністичної ідеології у СРСР. Але, вибудовуючи свої відносини зі світом, необхідно враховувати тією чи іншою мірою соціальні очікування, інтереси соціального цілого. П'ята відповідь: “Я це зробив, тому що для мене це важливо”. Ця логіка, подана вище, - логіка смислу, або логіка життєвої необхідності, специфічна для особистості, і така, що конституює особистість. Можна стверджувати, що людина є особистістю тією мірою, якою її життя визначається саме цією логікою. Перші три системи регуляції діяльності не потребують уявлення про світ як про цілісність. Щоб реагувати на стимул, достатньо стимулу. Щоб задовольнити свої потреби, достатньо потреб. Щоб поводити себе за стереотипом, достатньо стереотипу. Детермінанти усіх цих форм поведінки не виходять за межі конкретної ситуації. У четвертому випадку ми маємо справу з дією, яка орієнтована на сенс - це дія, що орієнтується на усю систему відносин зі світом у цілому. Аналогічно тому, як за будь- яким куском голограми можна відтворити ціле, у смислі будь-якої конкретної дії віддзеркалюється увесь життєвий світ особистості як ціле.

Орієнтуючись на смисл, людина піднімається над ситуацією і набуває рис особистості. Зрештою, шоста відповідь: “А чому б і ні?”. У цьому відбивається логіка вільного вибору. Якщо перші п'ять логік поведінки (у описових термінах) або систем регуляції детермінації (у пояснювальних конструктах), тією чи іншою мірою, притаманні усім психічно здоровим та повноцінним людям, то шоста логіка чи система - детермінанта, - притаманна не усім людям і віддзеркалює, на погляд Д. Леонтьєва, “міру особистісної зрілості як її основну диференціально-психологічну характеристику ”1.

Погляд на особистість крізь призму цих шести вимірів складає основу того, що Д. Леонтьєв вважає виправданим називати “мультирегуляторною моделлю особистості”^[680].

Для нас у ході дослідження смислової детермінації управління організацією це визначення також має велике методологічне й евристичне значення, оскільки ми можемо відповісти на цілу низку питань щодо рушійних сил, які домінують у життєдіяльності персоналу організації і у кожного окремо взятого керівника чи підлеглого. Дійсно, якщо поглянути на персонал організації крізь призму мультирегуляторної моделі особистості, то ми, по-перше, можемо констатувати помітні індивідуальні відмінності у використанні обґрунтованої нами сукупності смислових детермінант поведінки. Серед персоналу є люди, що більшою чи меншою мірою керуються своїми актуальними потребами; більш або менш легко реагують на зовнішні стимули; більш або менш механічно використовують готові схеми і стереотипи; більш або менш чутливі до соціальних очікувань і тиску; більш або менш враховують (свідомо або інтуїтивно) багатовимірні контексти й віддалені наслідки своїх дій; більш або менш здатні (або не здатні зовсім) долати задані детермінанти своїх дій і здійснювати вільний вчинок.

По-друге, можна простежити генетичну послідовність становлення цієї сукупності детермінант і на її основі визначати ступінь зрілості смислової детермінанти управління організацією. Такий висновок спирається на результати вивчення психологами поступовості визрівання смислової регуляції у людей, залежно від віку і соціального досвіду.

По-третє, на основі моделі можна вести селекцію керівних кадрів у колективі і здійснювати відбір кандидатур на керівні посади підрозділів, оскільки домінуюча смислова домінанта - збуджувальна сила - є критерієм відповідності й психофізіологічної і соціальної готовності людини до певних дій. Ясно, що привалювання п'ятої, а ще краще - шостої детермінанти гарантує певну якість управлінської

діяльності, яка буде відповідати забезпеченню турботи про подальший розвиток організації.

Завершуючи морфологічний аналіз смислової детермінації управління навчальним закладом, ми маємо вказати на атрибутивні властивості її структури. Атрибутивні властивості онтологічної структури смислової детермінації полягають у смислоорганізованості, під якою слід розуміти “єдність смислових і біомеханічних зв'язків у системі руху (життєдіяльності - авт.), її структурно- смислову упорядкованість у свідомості”¹ людини. “Одна і та сама рухлива дія може розглядатись через “сітку” різних значень і “ціннісно- смислових ядер”.

Таким чином, смислова структура - це і віддзеркалення об'єкта, і його проектний образ, і конструкція думки (творчий конструкт), і психосемантична реконструкція людського досвіду”^{[681] [682], - закономірно зазначає психологічна наука. Таким чином, у процесі розв'язання задач життєдіяльності людина керується цінностями і смислами, а не тільки критеріями корисності й продуктивності. Це свого роду ціннісне ядро або фенотип особистості людини як оригінального утворення (продукту) саморозгортання соціального світу на рівні індивіда.}

На цьому ми можемо завершити морфологічний аналіз і перейти до функціонального аналізу цього явища. Смислова сфера особистості, що конструктивно складається з сукупності смислових детермінант, не тільки “піднімає людину до стану особистості, але вона робить її володарем свого організму й поведінки, самостійним суб'єктом у культурно-історичному процесі. “Особистість... не вроджена, але виникає у результаті культурного розвитку, тому “особистість” є поняття історичне. Вона охоплює єдність поведінки,

що вирізняється ознакою оволодіння (виділено - Виготським)”, - писав Л. С. Виготський¹.

Оволодіння своєю поведінкою вимагає формування специфічної системи регуляції поведінки. З цим положенням парадоксальним чином перегукується думка Д. Ельконіна: “Особистість - це не регуляція, а, навпаки, подолання будь - яких регуляцій”. У науковому щоденнику цього відомого дослідника вона сформульована так: “Особистість - вища психологічна інстанція організації й управління своєю поведінкою, що полягає у подоланні самої себе”^{[683] [684]. Річ у тім, що становлення особистісних механізмів оволодіння власною поведінкою, як довів Л. Виготський[685] [686], долає характерну для тварин безпосередню детермінацію поведінки зовнішніми стимулами й актуальними потребами, вносить до неї нові вищі закономірності, що підкорюють собі дію нижчих. Співвідношення цих вищих закономірностей детермінації з нижчими блискуче схоплені формулою Г. Гегеля: “Обставини або мотиви панують над людиною лише тією мірою, якою вона сама дозволяє їм це”.}

Далі є сенс розглянути продукти функціонування смислової сфери особистості та встановити їх специфіку відповідно до соціальної ролі керівників і підлеглих у соціальному просторі організації. Смислова сфера особистості складається з низки смислоутворюючих структур, що утворюють специфічні зв'язки і мають свій механізм функціонування^[687]. Провідними структурами Д. Леонтьєв називає особистісний смисл, смислову установку, мотив, або мотиваційний механізм смислоутворення, смислову диспозицію, смисловий конструкт, або атрибутивний механізм смислоутворення, особистісні цінності і потреби. Цю динамічну смислову систему він

розглядає як принцип організації і одиницю аналізу смислової сфери особистості¹.

Динамічна смислова система у залежності від соціального статусу фахівця по-різному проявляє себе в соціальному просторі організації. Підлеглі, що зацікавлені у мінімізації витрат життєвої сили або енергії свого біологічного організму, обмежуються формуванням системи внутрішньо-особистісного захисту. Саме вона є кінцевим продуктом функціонування смислової детермінації поведінки особистості.

В управлінській літературі визначено чотири типи адаптації людини до середовища: заперечення (не приймаються будь-які норми і цінності); конформізм (приймаються усі норми і цінності); мімікрія (основні норми і цінності не приймаються, але виконуються необов’язкові норми і цінності, що маскують несприйняття основних норм і цінностей); адаптивний індивідуалізм (обов’язкові норми і цінності - прийняті, необов’язкові - сприймаються частково або не приймаються зовсім)^{[688] [689].}

Керівники, націлені на забезпечення розвитку організації, навпаки, на основі здобутого смислового ядра особистості, модернізують корпоративну ідеологію з метою забезпечення оптимального функціонування та подальшого розвитку організації у новому середовищі, наприклад, з урахуванням вимог знаннєвої економіки. Корпоративна ідеологія як елемент соціального організму є, дійсно, продуктом системи управління організацією. Здебільшого керівники підрозділу спочатку спрямовують поведінку персоналу за рахунок корпоративної ідеології, а потім уже, коли вона не спрацьовує, вимушено переходять до ручного управління і застосовують систему стимулів, які насильницьким шляхом повертають процес діяльності у бажане русло.

Корпоративна ідеологія розглядається нами як система фільтрації семантичних потоків у просторі організації. На наш погляд, її елементами є набір смислів, комплекс денотатів, ідеологеми, семантичні фільтри, набір концептів, символіка, зрештою, ідеологічний суб'єкт та ідеологічний об'єкт. Водночас вона може використовуватись системою управління організації у якості інструменту прямого та опосередкованого впливу на сукупного працівника.

Інакше кажучи, наш аналіз показує, що до структури корпоративної ідеології входять як раціональні, так й ірраціональні, свідомі й несвідомі компоненти. При розгляді елементів корпоративної ідеології ми онтологічно їх пов'язуємо з існуванням ідей, які мають спонукальний характер. Саме вони дістали у науковій літературі назву ідеологем. Вище ми пов'язали їх з особливого роду смислами, які, вочевидь, створюють у структурі локалізованого семантичного поля спеціальні сегменти. Для нас вони являють значну цінність, оскільки мають здатність асимілювати у своєму змісті різноманітні міфи, символи, способи, ідеї, як сучасні, так і архаїчні.

Отже, загальна роль такої ідеології, що детермінується внутрішніми і зовнішніми умовами становлення та розвитку виробництва, полягає в створенні специфічної системи цінностей, якій в умовах ідеальної організації підпорядковується поведінка усіх без винятку учасників виробничого процесу.

Перебуваючи у польовій формі існування, ідеологія має не лише перераховані елементи, але включає ще й процесуальні органи- зв'язки як специфічну систему духовних відносин. Тому, щоб зазначити хоча б основні структурні зв'язки і структурні відносини перерахованих елементів, необхідно брати до уваги специфічний, подвійний характер самої структури корпоративної ідеології: самоорганізаційний (нормативний) і змістовно-значеннєвий.

Смислова регуляція як складова соціального організму організації форми забезпечує його гомеорез, тобто сталий розвиток на відміну від ціннісної регуляції, яку забезпечує лише гомеостаз.

Для нас тут важливо підкреслити, що поняття гомеорезу соціального організму характеризує не саморегулювання, а більш високий рівень пристосованості живої системи - автономізацію, яка для просування в Космосі має першорядне значення, і яка в повному розумінні є синергетичною самоорганізацією. На космічний напрям розвитку соціального світу ми звертали увагу раніше.

Отже, на основі вищевикладеного теоретичного аналізу явища смислової детермінації управління організацією можна дійти наступних висновків:

- по-перше, смислова детермінація побудована на врахуванні впливу зовнішнього середовища на персонал організації;

- по-друге, вона реалізується через смислову сферу особистості, індивідуально ним переживається, і тому завжди має суб’єктивний характер;

- по-третє, морфологічний аналіз смислової сфери особистості довів, що смислова детермінація має, як мінімум, шість детермінант і низку виконавчих механізмів;

- по-четверте, у структурі особистості вона завжди формує ціннісні орієнтації, що у подальшому використовуються учасниками виробничого процесу залежно від соціальної ролі у організації;

- по-п’яте, виконавці формують на основі модернізованих власних ціннісних орієнтацій систему внутрішньоособистісних фільтрів, за допомогою яких вони оптимізують витрати власної життєвої енергії, відкриваються назустріч новим засобам, технологіям і методикам професійної роботи;

- по-шосте, керівники, будучи зацікавленими у вписуванні його у зовнішнє середовище більше, ніж упорядкуванням локальних, а іноді й численних та затяжних конфліктів у колективі, модернізують корпоративну ідеологію (цінності - цілі), за допомогою якої видозмінюють корпоративну систему цінностей, що являє собою систему засобів діяльності;

- по-сьоме, встановлено, що у повсякденному бутті ми стикаємось з проявом смислової детермінації у формі новаторства, оскільки вона веде до змін у професійній діяльності і тим самим

забезпечує сталий розвиток організації, або так званий гомеорез цієї соціальної системи.

На нашу думку, витоки інноваційного управління варто шукати у корпоративному управління, оскільки воно більш рухливе і легко піддається експериментуванню як з боку прямого впливу, так і з боку зворотного зв'язку. Соціальні системи на кшталт держави надто бюрократизовані і не дуже еластичні до нововведень. Корпоративи сьогодні витісняють державні структури навіть у подіях на світовій арені. Рух йде як би у зворотному напрямі: від раціональних - до аттрактивних структур, від організаційних - до самоорганізацій, що використовують природну привабливість останніх як основу успішного менеджменту. В єдиному світовому економічному просторі основними дійовими особами стають не держави, а транснаціональні корпорації.

У організаційному обміні задіяні прямий і зворотний зв'язки, що у парадигмі “суб'єкт-суб'єктних” відносин мають однакову силу можливості, хоча за першим apriori закріплена функція інноваційної активності - збудження організаційних процесів і упорядкування відносин. Однак, прямий зв'язок не завжди своєчасно і у повному обсязі враховує зміну об'єкта після отримання ним управлінського впливу (збудження), а, отже, є менш гнучким і не завжди сприяє посиленню динаміки ділової і політичної активності організацій у бажаному напрямі розвитку конкретної соціальної цілісності. У такому тільки випадку зворотний зв'язок має перехоплювати ініціативу збудження і брати на себе ініціативу провідного суб'єкта.

Суб'єкт-об'єктні відносини об'єктивні за своєю природою і змістом, і ця об'єктивність зумовлена об'єктивністю взаємодії двох сторін відносин. Одна з сторін стає суб'єктом чи об'єктом не у результаті наміру сторін, їх конвенції чи деяких визначальних правил. Аналогічна дихотомія детермінується об'єктивною конкретно- змістовною стороною відносин. Недекларований розподіл ролей, а фактично, реалізоване у дійсності відношення, що виявляється у зміні чи збереженні тих чи інших властивостей учасників цього відношення визначає соціально втілену форму суб'єкт-об'єктного

відношення. Статус залежить не від формальних приписів чи декларацій, а є відображенням внутрішніх характеристик агентів відношення, міри і меж сприйняття кожного з них до впливу іншого, від їх комунікативних відносин.

При виділенні суб'єкта управління (як і суб'єкта будь-якої іншої діяльності) апелюють до активності, вважаючи суб'єкта діяльності джерелом активності, направленої на об'єкт. Виокремлення суб'єкта відношення на основі активності пов'язане з низкою труднощів. Активність одного агента у взаємодії щодо іншого визначається тим, наскільки другий агент “дозволяє”, що є причиною його активності, як і ким вона фіксується. Пояснення причинно-наслідкових зв'язків не являється задачею з однозначним рішенням. Але вважається, що статус суб'єкта управління має той, чиї команди, подані у формі директивної інформації, сприймаються до обов'язкового виконання.

Директивна і звітна інформація за походженням є соціальною, тобто такою, що опрацьовується людською свідомістю і реалізується в діяльності людей. Вона “зумовлюється потребами та інтересами людей, різноманітних соціальних груп, що знаходяться в постійному спілкуванні між собою у процесі матеріального і духовного виробництва та організації всього суспільного життя”, - відзначає О. Івакін [146^[690]].

Прямий зв'язок у нашому дослідженні розглядається як будь- який організаційний вплив з боку держави, що втілює усі характеристики суб'єкта управління, з якої б гілки влади вони не виходили: законодавчої, виконавчої чи судової.

Прямий зв'язок означає вплив суб'єкта (державного органа, посадової особи) на об'єкт, тобто направляє поведінку об'єкта. Зворотний зв'язок свідчить про реакцію об'єкта на управлінські відносини і дії суб'єкта і, в кінцевому підсумку, визначає якість управління. Домінуючий у системі управління владний суб'єкт - рушійна сила управлінського процесу, його визначальний фактор. Тут

слід зазначити, що структура суб'єкта і тип взаємозв'язку між його елементами відтворюють організацію державної влади.

Прямі зв'язки можуть бути вертикальними (зв'язки підпорядкованості, субординації) і горизонтальними; держава, особливо українська, хоча і не використовує але потенційно повинна використовувати й діагональні (консультативні) зв'язки. Сподіваємося, що з розширенням демократії і становленням системи державно-громадського управління вони набудуть достатньої сили і стануть навіть предметом окремого дослідження.

Залежно від часу впливу вони можуть бути постійними (службова субординація), часовими чи епізодичними. У добре відпрацьованому управлінському механізмі держави прямий вплив може бути м'яким (“управління диригента”), чи навіть непомітним і, як правило, він дає найкращі результати. У кризових ситуаціях може доходити до силових форм.

Вертикальні зв'язки означають слідування одних органів приписам інших: місцевого управління і самоуправління - регіональним органам управління, а регіональних - уряду країни. Це - зв'язки підпорядкування. Централізація державного управління завжди базується на вертикальних зв'язках. Вертикальні зв'язки бувають висхідними і низхідними, здійснюються між керівниками і колективом, між керівниками різного рівня. Наявність прямих вертикальних зв'язків не суперечить автономності об'єкта управління.

Горизонтальні зв'язки характеризуються взаємодією управлінських органів як відносно самостійних і рівноправних за своїми повноваженнями у рамках встановлених законом предметів ведення. Вони здійснюються всередині підрозділу, між підрозділами, між керівниками, між співробітниками. Це зв'язки координації, взаємодії і співробітництва, спрямовані на реалізацію цілей державного управління і можуть включати елементи підпорядкування. Вертикальні зв'язки мають тенденцію до домінування над горизонтальними, оскільки державній владі властиві централізація і концентрація. Така тенденція зустрічає протидію з боку територіальних органів управління.

Системні взаємозв’язки суб'єктів управління динамічні: вони реалізуються і відтворюються у вигляді живих суперечностей, які регулюються і вирішуються конституційними нормами. Прямий управлінський вплив передбачає зміну поведінки об’єкта у потрібному для суб’єкта напрямку. Проте об’єкт може не тільки підпорядковуватися, але й протидіяти рішенням і діям суб’єкта, тому така ситуація потребує зміни характеру прямих зв’язків. Стійкості система державного управління набуває у тому випадку, коли прямі зв’язки доповнюються зворотними.

Позначимо, що суб’єктом прямого впливу є як окремі гілки влади, штаби галузевого управління, інші колективні органи, так і державні службовці різного рангу, що виконують функцію адміністрування у соціальному організмі країни.

Зміст прямого зв’язку визначає ситуація, у якій перебуває країна, і проблеми, які вирішує система державного управління. Квантується він у стадіях управлінського циклу, про який йшлося вище. Саме реакція на зміст команд, що спускається зверху каналами вертикалі державного управління, складає сутність і зміст зворотного зв’язку. Вони, суб’єкт і об’єкт управління, зміст прямого і зворотного зв’язку, органічно пов’язані один з одним.

Зворотний зв’язок у системі соціального управління, що діє за принципом суб’єкт-суб’єктної рівноваги, є потужним органом, що міняється місцями з прямим зв’язком і рівний йому за силою впливу можливостям.

Зворотний зв’язок являє собою потік звітної інформації про виконання прийнятих рішень, що йдуть у зворотному напрямі, тобто від об’єкта до суб’єкта управління (виділено - авт.). “Зворотний зв’язок, зворотна дія результатів процесу на його протікання або керованого процесу на орган, що управляє” - таке визначення феномена наводиться у “Большой Советской энциклопедии”^[691].

Відомий дослідник комунікативних технологій С. Бір визначає “зворотний зв’язок” як повернення вихідної інформації на її початок,

яка потім змінюється. Позитивний зворотний зв'язок стимулює збільшення рівня сигналу на виході та, відповідно, на вході; негативний зворотний зв'язок при збільшенні сигналу на виході викликає зменшення сигналу на вході і, таким чином, у принципі є стабілізуючим фактором комунікації¹.

Г. Почепцов пропонує таке визначення цього поняття: “Зворотний зв'язок” - це реакція на повідомлення з боку адресата, що повертається до автора. У звичайній комунікації зворотний зв'язок - це потужний засіб, який не дозволяє переходити на теми, нецікаві для співрозмовника, незрозумілі для нього^{[692] [693]”.}

Під зворотним зв'язком на практиці розуміють будь-яку інформацію із середовища, яка забезпечує можливість порівняння між параметрами поточного і бажаного стану. У термінах теорії - це порівняння моделі результату і програми дії (критерію співвіднесення) з реальними результатами (перцептивним входом).

Зворотний зв'язок має атрибутивні властивості негативного і позитивного типу, генезис яких корінням простирається у глибини біологічних процесів і тому функціонування їх детермінується загальними законами біології, а виконавчими механізмами є: у першому випадку - принцип динамічної рівноваги, а у другому - принцип стійкої нерівноваги (Е. Бауер).

Позитивний зворотний зв'язок відтворюється механізмами смислопородження і смислотворчості особистості, а негативний - ціннісним субстратом, культурологічним ядром системи, до яких більше дотичні психологічні механізми особистості. Негативні зворотні зв'язки забезпечують соціальним системам повернення до сталого розвитку у обумовленому властивостями соціального цілого горизонті не залежно від місця, частоти, масштабу і спрямованості збурень, а позитивні - детермінують вихід системи за межі сталості і забезпечують стійкий розвиток у напрямі їх спонтанного ускладнення

морфології й інноваційного збагачення функціональної спроможності.

При позитивному зворотному зв'язку відношення вихідного сигналу до вхідного є величина більша одиниці, у протилежному випадку - менша одиниці; у залежності від кінцевого результату боротьби цих двох тенденцій у структурі соціального цілого, саморух соціальних систем набуває три типові стани: гомеостазу, гомеорезу або гомеоклазу.

Продуктами управлінської діяльності у площині організаційної взаємодії прямого і зворотного зв'язків соціальної системи є три типових продукти, а саме: гомеостаз, гомеорез і гомеоклаз. Прокоментуємо їх наявність крізь призму функціонального аналізу системи соціального управління організацією.

Якщо вимоги самозбереження обсягу нових властивостей у соціальній системі, породжені для досягнення самозміни дуже виражені, то це буде означати, що система перебуває в режимі певного розвитку (гомеорез).

Якщо ж у результаті функціонування комплексу, що складається з прямого і зворотного зв'язку, матиме місце тільки повторення операцій, які вже використовувалися в системі, і не буде вироблятися щось принципово нове, то це означатиме, що система перебуває в режимі зберігання (гомеостаз).

Але існує варіант, при якому внаслідок функціонування комплексу породжується щось, що викликає загрозу існуванню системи, робить неможливим її функціонування і чого система з низки причин не може вивести зі складу свого буття. У цьому випадку можливий розпад системи. Це і є третій режим функціонування системи - режим розпаду (гомеоклаз).

Ключовими факторами нерівноваги є:

1) новації радикальної фази українських реформ: максимальна лібералізація політичних і соціально-економічних відносин, що викликала хаотичне утворення більшості різноманітних інститутів, що не мають суспільно упорядкованого і розвинутого значення і навіть діють антисоціально;

2) новації процесу глобалізації: в результаті, поряд з доцільними для розвитку новаціями у суспільство ринули новації, що розмивають історично складені форми природоутворення;

3) новації зарубіжного досвіду: будучи для українського суспільства інноваційними, вони упроваджуються без наукового аналізу сумісності з самобутністю вітчизняної соціальної практики, в результаті чого одні новації упроваджуються хворобливо з великими втратами, інші - адаптовані більше за формою, ніж за змістом; треті - продовжують насаджуватися і відчужуються соціальним організмом;

4) новації переходу до ринкової економіки продукуються негативною соціальною самоорганізацією із втратою зворотних зв'язків в усіх сферах життєдіяльності;

5) новації духовного життя: витіснення із суспільної свідомості настроїв на соціальну солідарність і формування індивідуалістичних установок; актуалізація приватного інтересу, незбалансованість з інтересами суспільства, прорив у соціальні відносини інтересів субкультури - мафіозний корпоративізм, падіння моральності, культ насилля.

Філософія управління, завдяки структурно-функціональному аналізу системи управління, що виводить нас на розуміння трьох можливих станів морфології організації, а саме: гомеостаз, гомеорез і гомеоклаз, відкриває можливість класифікувати існуючі концепції соціального менеджменту і навіть ті, що будуть запропоновані для практиків за ознакою їх цільового призначення. Методологічний прийом для класифікації тут простий: існуючі концепції менеджменту “накладаються” на емпіричний стан соціальних систем.

Якщо з'ясовано, що: а) гомеостаз потребує стабільних впливів для відтворення динамічної рівноваги і спокійного дрейфу системи у достатньо спокійному навколишньому середовищі; б) гомеорез потребує використання внутрішньої енергії системи і тому потребує організаційного впливу, що вивільняє потенціал внутрішніх джерел в еволюційному русі у нестабільних ринкових відносинах; в) гомеоклаз знаходиться у стані наростання ентропії і тому потребує радикальних

управлінських дій у обмеженому часі і просторі, то вони, концепції управління, мають, як речі у камері схову, лягти на свої полиці.

Аналіз сукупності сучасних концепцій соціального управління дозволяє у першому випадку розглянути, як мінімум, п'ять видів: управління за моделями, ситуаційний менеджмент, управління за цілями, принцип самонавчання, управління за допомогою цілеутворення; у другому - чотири концепції, а саме: м'який менеджмент, інноваційний менеджмент, синергетичний менеджмент і нейроменеджмент; у третьому - дві теорії: кризовий менеджмент і ризикменеджмент. Виходячи з такого бачення проблеми, можна зробити висновок, що цей крок повинен привести до виникнення нової наукової дисципліни, яка має отримати статус так званих спеціальних теорій, що розгорнуті у структурі соціології. Отримані результати зведемо у порівняльну таблицю “Розподіл концепцій управління у залежності від режимів життєдіяльності соціальних систем”, представлену у Додатку А.

Структурно-функціональний аналіз надає можливість зіставити морфологію системи управління з її функціональними можливостями. Тут можуть бути декілька ситуацій. Дві з них ми відносимо до типових. Перша - торкається того, що у наслідок морфологічної незрілості системи настає функціональна невідповідність діяльності органа управління - об'єкту управління. Тобто має місце невідповідність мети управління і об'єкта управління. Причому, не має значення, що чому не відповідає, і, відповідно, що передусім треба міняти. Можна міняти мету, можна міняти об'єкт управління - для технолога з управління неважливо з чого розпочинати, хоча ідеологічно це може виявитися дуже істотним.

Друга ситуація пов'язана з тим, що у організаційному обміні управління має морфогенетичну функцію і добудовує структуру системи управління шляхом породження гомеостату. У організаційному метаболізмі структурні добудови уже давно завершені, щоправда, може бути модифікація під нові види виробничої, а відповідно і управлінської діяльності. Тому ми звернули значну увагу на прямий і зворотний зв'язок, а не

обмежились вказівкою на те, що зворотний зв'язок є обов'язковим, і він доповнює систему управління реакцією соціального тіла на вказівки командної вертикалі.

Отже, зробимо головні висновки з функціонального аналізу системи соціального управління. На наш погляд, вони полягають у наступному:

По-перше, функціональний аналіз системи управління висвітлив суб'єктивований і об'єктивований інгредієнти як цілісність, у якій зв'язки диференціювались і набули онтологічної ваги, тобто стали органами, від яких залежить якість управління. Він також показав специфічні ролі, що відіграють ціннісна й смислова детермінанти у соціальному тілі організації. Встановлено, що ціннісна компонента об'єктивно визначає не тільки поведінку персоналу організації, а й породжує корпоративну нормативну систему, що знаходиться в основі діяльності її органу управління. Смислова компонента, у свою чергу, на основі смислового ядра структури особистості, що має трирівневу спонукальну систему смислопородження, смислоусвідомлення й смислобудівництва, назовні виходить як мотив діяльності людини, яка переслідує свої інтереси та задовольняє власні потреби. Під її тиском керівники модернізують корпоративну ідеологію, а підлеглі - захищають себе від марної трати життєвих сил. До механізмів дії ціннісної детермінації віднесено хронотоп і педагогічні традиції, а до смислової - замкнення життєвих відносин, індукцію смислу, ідентифікацію, інсайт, зіткнення смислів, надання смислу.

По-друге, виявилось, що організаційна взаємодія має системний характер і проходить декілька етапів онтологічного визрівання як глибоко внутрішній процес, у ході якого породжуються продукти управлінської діяльності, головним з яких є управлінські рішення.

По-третє, організаційний обмін, змістом якого є взаємодія прямого і зворотного зв'язку, побудований на емпіричній і директивній інформації, при набутті певної міри зрілості набуває якості організаційного метаболізму, що знаменує морфологічну завершеність організації і її перехід до повноцінного функціонування

з породженням органу саморегуляції - гомеостату. Зв'язки управління можна розглядати як один з характерних виразів системоутворюючих зв'язків. Складність їх аналізу, окрім усього іншого, полягає в тому, що зазвичай, на різних рівнях управління відбувається більш-менш регулярне чергування жорстко детермінованого і “корпускулярного” (тобто ймовірнісно- статистичного, якщо користуватися загальноприйнятою термінологією) способів управління.

По-четверте, у системі управління проявляється ціннісно- смислова детермінація і відповідно існує два види механізмів регуляції: культурологічний, що “працює” на ціннісному субстраті і залежить від ідеології організації та її традицій і інноваційний, що є продуктом смислопородження особистостей, задіяних у функціонуванні системи.

По-п'яте, прямі і зворотні зв'язки у системі соціального управління приводять онтологію організації до трьох типових станів: гомеостазу, гомеорезу і гомеоклазу, що філософія управління пропонує використовувати як методологічний засіб для систематизації і вивчення наявних концепцій управління, шляхом “прив'язки теоретичних продуктів до регуляції соціальної поведінки системи”.

По-шосте, наявність управління робить необхідною постановку при дослідженні деяких систем (тих, які мають у розпорядженні власний “орган” управління) проблеми мети і доцільного характеру їх поведінки. При цьому поняття мети тлумачиться не в традиційно- телеологічному, а в сучасному сенсі, наданому йому кібернетикою.

Джерело перетворення системи або її функцій лежить, зазвичай, у самій системі; оскільки це пов'язано з доцільним характером поведінки системи, найважливіша риса цілої низки системних об'єктів полягає в тому, що вони є не просто системами, а системами самоорганізуючими. З огляду на управління і доцільний характер поведінки систем, у багатьох випадках виникає проблема співвідношення функціонування і розвитку системи, пошуку

відповідних “механізмів” і побудови єдиної картини об'єкта, в якій були б враховані як синхронний, так і діахронний його “зрізи”.

По-сьоме, виявлений генетичний зв'язок між смисловою і ціннісною детермінаціями свідчить про те, що смислова детермінація передує ціннісній, крім того, встановлена морфологічна і функціональна різниця між ними; встановлено також технологічний зв'язок між смисловою детермінацією і процесом прийняття управлінських рішень, суть якого полягає у тому, що смислова детермінація діє за принципом зовнішнього доповнення і тому реально присутня у процесі прийняття управлінських рішень.

По-восьме, зрештою, наявна подвійна ціннісно-смислова детермінація життєдіяльності організації чітко вказує на ту обставину, що процес дослідження системи управління організацією на цьому завершувати не можна, вона має організаційну утаємниченість. До розгадки таємниці нам доведеться ще повернутись, а для цього варто продовжити філософський аналіз предмета дослідження у дискурсі самоорганізації і саморегуляції. Живе взагалі завжди має таємницю і польове життя організацій тут не виключення.

5.3.