Аналіз морфологічного остову системи соціального управління
Завданням цього підрозділу є аналіз морфологічної складової управління соціальними системами, що передбачає висвітлити онтологію явища, його елементи і структуру підсистеми управління разом з об'єктом управління, що складає протилежну частину органічного цілого.
Для початку визначимось, що являє собою морфологічний аналіз і що таке морфологія системи соціального управління загалом. Це важливо для того, щоб системно підійти до висвітлення предмета дослідження. Виходячи зі словника, аналіз морфологічний - спосіб “аналізу всіляких співвідношень складових досліджуваної системи”.
Він вимагає жорсткої класифікації об'єктів і параметрів об'єктів системи1.
Інша справа морфологія системи управління, опис якої ми почнемо з визначення морфології соціального явища загалом. Ми свідомо вживаємо термін “явище”, оскільки маємо оцінити дві підсистеми: керуючу і керовану, а також засоби опосередкування організаційної взаємодії. Нагадаємо, що у сфері соціального діють “суб'єкт-суб'єктні” відносини, тому термін “керована” має певний відтінок редукціонізму.
Отже, категорії соціальної філософії у нашому дослідженні відіграють роль матеріалу, який опановується, вимагаючи особливого до себе відношення, суть якого полягає в тому, що соціальні факти необхідно розглядати як речі. Пояснимо цей момент більш докладно, оскільки він дуже важливий для розуміння логіки побудови дослідних процедур і всього наступного викладу результатів дослідження. Термін “річ” слід розуміти як соціальний факт, що завдяки своїм атрибутивним властивостям здатен спричиняти зовнішній примусовий тиск на людину.
Інакше кажучи, соціальне необхідно розглядати як будь-який інший об'єкт пізнання, що сам по собі непроникний для нашого розуму; це все, відносно чого ми не можемо сформулювати адекватного поняття з допомогою звичних процедур інтелектуального аналізу; це все, що розум може збагнути лише за умов виходу за межі самого себе шляхом інтелектуального розмірковування, послідовно переходячи від найбільш поширених і більш конкретних до менш конкретних і більш глибоких.
Так, наприклад, діють К. Маркс і Ф. Енгельс, коли дають політекономії як соціальному явищу соціологічне обґрунтування: “політична економія має справу не з речами, а з відносинами між людьми і, в кінцевому підсумку, між класами, але ці відносини ∙ ∙ '∙>->2
завжди пов'язані з речами і проявляються як речі”. [601] [602] У свою чергу, і Е. Дюркгейм стверджував, що “перше й основне правило полягає в тому, що соціальні факти потрібно розглядати як речі”1, причому як “речі того ж рангу, що і матеріальні речі, хоча на свій лад”[603] [604] [605]. Наведена теза Е. Дюркгейма має глибокий методологічний сенс: вона не стверджує, що соціальні факти - це речі, а доводить, що їх необхідно вивчати як речі. “Справді, - пише вчений, - річ стає відомою, головним чином, через ту ознаку, що вона не може бути змінена простим актом волі. Це не значить, що вона не підлягає жодній зміні. Але, щоб здійснити цю зміну, недостатньо лише бажання, треба додати ще більш-менш напружене зусилля через опір, що вона чинить, і яке, до того ж, не завжди може бути здолане. А ми бачили, що соціальним фактам притаманна така властивість. Вони не тільки не є продуктами нашої волі, але самі визначають її ззовні. Вони являють собою немов би форми, за якими ми змушені відливати наші дії. Часто навіть ця необхідність така, що ми не можемо уникнути її. Але якщо навіть нам вдається здолати її, той опір, що чиниться нам, дасть знати, що ми знаходимось у присутності чогось такого, що від нас не залежить. Отже, розглядаючи соціальні явища --3 як речі, ми лише узгоджуємося з їхньою природою”. Нагадаємо, що інтегрувати різноспрямовані і різні за змістом управлінські процеси ми будемо за допомогою диспозитиву - соціального організму. При цьому в процесі оперативної розробки онтологічного аспекту проблеми соціального управління соціальним організмом можливий рух думки водночас з двох боків: внутрішнього (для відбору вхідних понять з метою опису морфології соціального організму) і зовнішнього (з метою аналізу якості життєдіяльності цієї морфологічної структури як функціонуючого цілого, що саморегулюється). метод социологии / Э. Дюркгейм. - метод социологии / Э. Дюркгейм. - метод социологии / Э. Дюркгейм. - Термін “соціальний організм”, який ми визнали за диспозитив, містить у собі все різноманіття соціальних організмів, з яким досить важко працювати при дедуктивному засобі руху по об'єкту дослідження, оскільки він осягає відразу все багатство форм соціального. Диспозитив “соціальне тіло” є складовою диспозитивну “соціальний організм” і відрізняється від нього лише відсутністю функціональних характеристик. Система філософських категорій такого типу має стати своєрідним “матеріалом”, з якого повинна бути виготовлена форма для відтворення тіла системи управління і його окремих підсистем. Це означає, що завдяки застосуванню категорії “морфологія”, можна не тільки обґрунтувати специфіку матеріалу, з якого складається система управління, але і послідовно уявити, завдяки евристичним можливостям ідеї морфогенезу, параметричний опис її органів і, зрештою, відтворити процес її самоорганізації у структурі соціального тіла. Природно, що розглядаючи морфологію підсистеми управління соціального організму, ми повинні спиратися на загальні закономірності морфогенезу, встановлені протягом тисячоліть його вивчення. Найвагоміший вклад, як відомо, в нього внесли Аристотель, П. Білий, У. Гарвей, Х. Вольф, І. Гете, Е. Жофруа, Сент- Ілер, К. Бер, В. Гофмейстер, Е. Геккель, І. Горожанкін, А. Сєвєрцов та інші. Але спершу варто визначитися принципово з самою можливістю прикладання ідеї морфології до даної галузі. Сумніви з цього приводу зникають при більш детальному аналізі спроб ряду дослідників минулого і нинішнього часу описати будову окремих органів соціального організму з допомогою закономірностей морфогенезу. Для обґрунтування коректності застосування цієї ідеї до соціального явища пошлемося на три джерела. Перше джерело - це праці Е. Дюркгейма, який послідовно відстоював організмену ідею устрою суспільного життя. “Насправді, - пише Е. Дюркгейм, - ми знаємо, що суспільства складаються з частин, припасованих одна до одної. результуючої неодмінно залежить від природи і числа складових елементів та засобу їхнього поєднання, то, очевидно, саме ці ознаки і слід взяти за основу. І ми насправді побачимо далі, що саме від них залежать загальні факти соціального життя. З іншого боку, оскільки ці ознаки - морфологічного порядку, то можна назвати соціальною морфологією ту частину соціології, завданням якої є побудова і класифікація соціальних типів”1. Друге джерело - праці наших сучасників. Наприклад, Маргарет Арчер розробляє цілісну “теорію морфогенезу”. Цій проблемі присвячена її праця “Культура і діяльність”, що вийшла друком у 1988 році в Кембриджі. У ній авторка відзначає, що основна позитивна якість морфогенетичної перспективи полягає в усвідомленні того, що унікальною рисою, яка відрізняє соціальні системи від органічних або механічних систем, є їхня спроможність піддаватись радикальному переструктуруванню, чим вони, в кінцевому підсумку, зобов’язані людині. П. Штомпка широко застосовує цю ідею як методологічний інструмент для опису морфогенезу соціального тіла. При цьому відомий польський дослідник проводить розмежування між стихійним морфогенетичним процесом і морфогенетичним процесом, введеним, за його висловом, законом[606] [607]. Зрештою, третє джерело - це доробок українських дослідників. У вітчизняній соціологічній думці вже є праці, що вказують на правомірність застосування ідеї морфогенезу до соціального явища. Мається на увазі колективна монографія київських авторів, присвячена методологічним проблемам дослідження процесів самоорганізації соціальних структур з позицій синергетики і теорії катастроф[608]. Отже, немає сумнівів у тому, що при вивченні системи соціального управління ми маємо право застосовувати апарат морфогенезу. Вихідним моментом у дослідженні морфології системи соціального управління є визначення субстанції його тіла. Ми виходимо з того, що тіло системи соціального управління, як функціонального органа соціального організму, являє собою “сукупність управлінської діяльності, що “спрямована на постановку цілей і об’єднання зусиль багатьох людей для їх своєчасного і ефективного досягнення”1. Це означає, що при аналізі внутрішніх зв’язків системи управління і структурі соціального організму не обійтися без теорії поля, запропонованого А. Гурвичем, оскільки субстанція Всесвіту має квантово-хвильову природу[611]. Застосування цієї теорії, як відомо, дозволило Л. Гумільову розробити оригінальну концепцію етногенезу[612]. Тут слід використати багатий евристичний потенціал функціональної теорії поля, запропонованої М. Сєтровим[613]. Позитивну методологічну роль має відіграти концепція соціального організму, що у оновленому вигляді введена у вітчизняну соціальну філософію В. Бехом[614], оскільки саме до організменої ідеї устрою соціального світу нам постійно доводиться апелювати. Справедливості ради, варто зазначити, що й інша вітчизняна дослідниця, а саме: В. Воронкова, запропонувала сферу соціального управління також розглядати як соціальний організм1. Р. Дафт у відомому підручнику для менеджерів “Теория организации” використовує терміни, що переконують нас у його прихильності до організменого погляду на організацію, наприклад, він використовує поняття “відбір”, “популяція організацій”, “організація як єдине ціле”, “життєвий цикл”[615] [616] та ін. Соціальні системи - поняття достатньо поширене і воно може, безперечно, використовуватися філософією управління у ході морфогенетичного аналізу. Але тут виникає семантична розбіжність з теорією соціального управління, оскільки вона переважно використовує термін “організація”. Не вступаючи у полеміку щодо родо-видових відносин між цими семантичними одиницями, визначимо їх спорідненість і будемо розглядати у подальшому філософському аналізі термін “організація” як одиницю структурно-функціонального аналізу. Отже, під організацією ми розуміємо утворення, що “являє собою сукупність людей і інших ресурсів, необхідних для досягнення певних цілей на основі встановлених правил і процедур, поділу праці і обов'язків”[617] [618]. Є й інші думки щодо цього. Наприклад, Р. Дафт у відомому підручнику для менеджерських спеціальностей ‘‘Теории организации” зазначає, що “организації (organizations) - соціальні цілісності, що являють собою певним чином структуровані системи діяльності, які обумовлені конкретними цілями і пов'язані із • ∙ ^^4 зовнішнім середовищем. Дещо інший погляд на організацію має І. Герчікова. Вона розглядає менеджмент як організацію (орган) управління. У поширеному серед менеджерів підручнику “Менеджмент” вона пише: “Зазвичай під організацією розуміється структура (склад), у рамках якої проводяться свідомо сплановані заходи, спрямовані на досягнення спільних цілей. Організація - це свого роду анатомія підприємства, управління - це його фізіологія, або організація - статика справи, управління - його динаміка. Оскільки саме по собі управління теж має певну структуру, то разом з організацією і управлінням можна говорити про організацію як орган суб'єкта управління і про управління організацією, що розглядається як об'єкт управління. У обох випадках до таких понять застосовується термін “менеджмент”. Під органом управління часто розуміють керівництво, яке представляє фірму і діє від її імені”[619]. Звісно, що організації мають власні структури, щоб забезпечувати координацію і контроль діяльності своїх підрозділів і працівників. Структури організацій відрізняються одна від одної складністю (тобто мірою розподілу діяльності на різні функції), формалізацією (тобто мірою використання заздалегідь встановлених правил і процедур), співвідношенням централізації і децентралізації (тобто рівнями, на яких приймаються управлінські рішення). Для поглиблення аналізу предмета дослідження нам необхідно подати схему організації, у якій визначити місце системи управління у подальшому її дослідженні. Це не просте питання, оскільки у літературних джерелах, як виявляється, немає одностайного підходу до структури організації. Її подають то як “чорну скриньку” з традиційним “входом”, “виходом” і ‘‘зворотним зв'язком”, то як евристичну модель, у якій у взаємодії перебувають “суб'єкт управління” і об'єкт управління”. Далі - ще цікавіше. У словниках-довідниках і у підручниках подається тільки один із елементів, а другий - забувають. Так, наприклад, у фаховому виданні ‘‘Словарь-справочник менеджера” (1996) під редакцією М. Лапусти подано тільки суб'єкт управління. При цьому у виданні підкреслено, що “не існує суб'єкта управління загалом, існує суб'єкт управління у певному визначеному об'єкті управління”1. Нам здається, що внести ясність саме у такі колізії повинна і може філософія управління. Для цього вона може спроектувати моделі, що валідні для різного типу організацій від державного до комерційного призначення і подати їх структурно- функціональний портрет. Тож, виходячи з потреб структурно-функціонального аналізу, ми створюємо евристичну модель типової організації, морфологія якої у якості суб'єкта управління має спеціалізований орган управління організацією зі своїм специфічним кістяком - структурою управління, і об'єкт управління, морфологічною основою якого є індивідуалізована структура організації. Між ними існує тісний зв'язок: структура організації відбиває прийнятий у ній розподіл робіт між підрозділами, групами і людьми, а структура управління створює механізми координації, що забезпечують ефективне досягнення спільних цілей і завдань організації. Як правило, заходи з проектування або зміни складу самої організації (розукрупнення, об'єднання, злиття з іншими організаціями та ін.) викликають необхідність відповідних змін в структурі управління[620] [621]. Крім того, до змісту цієї пари елементів ми маємо додати ще декілька важливих, з погляду забезпечення життєдайності утворення, елементів, а саме: а) людину, як носія об'єктивованого змісту, джерела інноваційної енергетики і рушійної сили системи соціального управління, на що ми звертали увагу вище; б) зворотний зв'язок як орган у системі управління; в) зв'язки управління, що забезпечують відносини і створюють внутрішнє середовище організації; г) нормативну систему, що упорядковує поведінку учасників організаційної взаємодії і є стрижнем їх організаційної культури і професіоналізму; є) інформаційну інфраструктуру організації, що забезпечує організаційну взаємодію об'єкта і суб'єкта управління сталими каналами зв'язку; ж) продукти управлінської діяльності, що циркулюють у організації каналами управління. Далі розглянемо кожен елемент окремо, оскільки відсутність хоча б одного з них порушує цілісність організації і вона не може функціонувати. Почнемо з людей, що створюють персонал організації і з якими на засадах “суб'єкт-суб'єктних” відносин взаємодіє команда керівників на чолі з лідером. Їх можливості ми аналізували вище у підрозділі, що присвячений суб'єктивації системи управління. Ми подали усі необхідні характеристики, щодо різниці між керівниками і виконавцями інших виробничих функцій, це має бути окремий аналіз. У цьому ж випадку ми узагальнюємо і вважаємо, що у алгоритмі “суб'єкт-суб'єктних” відносин вони однаковою мірою, зберігаючи відданість робочому місцю, володіють і користуються директивною і звітною інформацією у межах організації і власної компетентності. Суб'єкт управління, як і об'єкт управління, може розглядатися як конкретні люди: Петров, Іванов, але кращим рішенням, з погляду реалізації мети нашого дослідження, буде аналізувати обидва, як колективні органи соціального цілого. У такому випадку ми змінюємо погляд на суб'єкт і об'єкт управління, наближаємо їх розуміння до дійсного сучасного стану. За цих умов “суб'єкт- суб'єктні” відносини перетворились на відносини між структурами в організації і вивчати їх тепер варто за принципами структурної відповідності. Суб'єкт управління виступає як би у вигляді реально існуючої субстанції, за допомогою якої управління отримує конкретний зміст і конкретний прояв, а функція управління - практичну реалізацію. У реальній дійсності управлінська діяльність - це функціонування системи управління. Система управління розпадається на підсистеми, виділення яких наочно проявилося відносно нещодавно[622]. Першою підсистемою є те, що раніше розглядали як власне систему управління. Це сукупність управлінських органів, підрозділів і працівників, що виконують закріплені за ними функції і вирішують поставлені перед ними завдання, а також сукупність методів, за допомогою яких здійснюється управлінська дія. Цю підсистему системи управління можна розглядати як єдність організації, технології і методів управління. При подальшому розгляді цю підсистему управління називатимемо структурно-функціональною підсистемою системи управління (СФП). Зазвичай саме структурно-функціональна підсистема піддається найретельнішому аналізу і опису при розгляді питань побудови і функціонування системи управління. Нині розроблена (в основному глибоко і повно) загальна теорія функцій управління, кадрів управління, організаційних структур управління, а також технології і методів управління. Структурно-функціональна підсистема виступає як би в ролі “кістяка”, “остову” або ж навіть “соціального тіла” системи управління. Причому при певному рівні розвитку управління “тіло” системи управління фактично еквівалентне системі управління в цілому. Другою є інформаційно-поведінкова підсистема системи управління (ІПП). Її основними частинами є наступні блоки: - управлінська ідеологія і ціннісна орієнтація системи управління; - інтереси і поведінкові нормативи учасників процесу управлінської діяльності; - інформація і інформаційне забезпечення комунікацій в системі управління. Її призначення полягає у розвитку інформаційних каналів і зв'язків мети організації, що утілюються в критеріях функціонування, управлінській ідеології, інтересах і критерійно-нормативній базі працівників управління, процедурах і організації управлінської діяльності загалом. Реальними формами прояву цієї підсистеми є: - управлінські теорії і управлінська ідеологія; - формальні і неформальні стосунки управлінських працівників з представниками зовнішнього оточення; - рівень організаційного розвитку, а також рівень розвитку кожного окремого працівника управлінської ланки; - інформованість працівників, носії інформації, методи поширення інформації. Існує декілька досить виразних типів інформаційно-поведінкових підсистем. Перший тип характеризується наявністю формальної організації діяльності і стосунків в системі управління. Діяльність ініціюється розпорядженнями і вимагає наявності формального контролю за виконанням, відношення до роботи байдуже, безвідповідальне і безініціативне. Інтереси працівників і їх уміння спрямовані поза межі організації. Другий тип інформаційно-поведінкової підсистеми характеризується наявністю неспокою в стосунках, конфліктних ситуацій, прагненням окремих членів колективу до привнесення змін в основному за рахунок інших членів або шляхом організаційних перебудов. Третій тип характеризується наявністю зацікавленості в кінцевих результатах функціонування системи управління, прагненням до підвищення ефективності за рахунок вдосконалення внутрішніх стосунків, розвитку усіх членів організації і підвищення рівня спільної трудової діяльності. Широке поширення мають групові форми спільної діяльності, проте вони мають досить формальний характер. Четвертий тип інформаційно-поведінкової підсистеми характеризується наявністю такого стану системи управління, при якому складається органічне поєднання особистих інтересів з прагненням до отримання високих кінцевих результатів функціонування організації в цілому. Для цього типу характерні орієнтація на кінцеві результати, самоорганізація і саморегуляція Третьою підсистемою системи управління є підсистема саморозвитку системи управління. Її поява відбиває виникнення в системі управління таких якостей, як прагнення до самовдосконалення, гнучкість і адаптивність до змін, орієнтація на нововведення, пошук і розробка прогресивних ідей і прискорене введення їх у практику функціонування системи управління. Вона не просто відбиває названі якості системи управління, а є генератором цих якостей, вона ж несе в собі механізм їх відтворення, закріплення, поширення і практичного втілення. Ця підсистема є джерелом і провідником потреби системи управління у самовдосконаленні і одночасно носієм механізму, за допомогою якого здійснюється розвиток системи управління. Вона може бути розділена на дві частини. Перша частина підсистеми орієнтує систему управління на постійне вдосконалення і розвиток. Вона забезпечує потребу системи управління в зміні у напрямі поліпшення, а також в регулярному оновленні. Для цієї частини підсистеми характерне рішення наступних завдань і виконання наступних функцій: - розробка, введення в систему управління і постійну підтримку належного рівня стимуляторів, що спонукають систему управління до самоудосконалення; - постійний аналіз рівня функціонування системи управління, її готовності і потенційних можливостей, а також аналіз динаміки завдань, що стоять перед системою управління і зміни довкілля; - виявлення нових тенденцій і напрямів розвитку систем управління, що спостерігаються у світовій практиці менеджменту, а також аналіз використовуваних форм і методів оновлення систем управління. Друга частина підсистеми саморозвитку системи управління забезпечує розвиток системи управління. Найбільш суттєвими завданнями, що вирішуються нею, є наступні: - вироблення траєкторій саморозвитку системи управління, що включає пошук можливостей вдосконалення, опис нового стану системи управління, розробку процедури і змісту переходу в новий стан, а також визначення засобів забезпечення цього переходу; - організація переходу системи управління в новий стан, що включає складання програми переходу, розподіл завдань і позицій між суб'єктами переходу, розподіл функцій координації і коригування їх діяльності в процесі переходу і т. ін.; - аналіз результатів переходу, узагальнення досвіду роботи з переведення системи управління у новий стан, отримання висновків з розвитку підсистеми і саморозвитку системи управління. Найважливішим напрямом функціонування підсистеми розвитку системи управління є підготовка кадрів системи управління. Це обумовлено тим, що єдино можливим реальним рухом системи управління може бути тільки рух її кадрів, по-перше, по вертикалі (посадове просування), по-друге, по горизонталі (зміна профілю робіт і робочого місця) і, по-третє, углиб (поліпшення поведінки і здатностей спілкування, зростання позитивного відношення до роботи, підвищення професійної кваліфікації, виробничого кругозору і досвіду роботи, оволодіння суміжними професіями і сучасними засобами обробки і передачі інформації). На цьому характеристика суб'єкта управління не може бути завершеною, оскільки сьогодні у будь-якої системи соціального управління є низка громадських об'єднань, що, діючи за принципом зовнішнього доповнення, впливає на прийняття управлінських рішень. Ми досліджували цей момент у ході опрацювання науково- дослідних тем “Саморегуляція соціального організму країни” (державний реєстраційний номер 0105U000447) і “Громадські організації як чинник демократизації суспільства” (номер державної реєстрації 0108U000361), які виконувались у Національному педагогічному університеті імені М. П. Драгоманова на замовлення Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України. Як з'ясувалось у процесі дослідження, на рівні держави формується принципово новий вид організаційної взаємодії держави і громадянського суспільства, що отримав назву “державно-громадське управління”. Подано евристичну модель системи державно- громадського управління, що складається з двох рівноправних компонентів: з боку держави - орган, інститути, апарат, механізм державного управління, принципи організації та діяльності апарату державного управління; з боку громадянського суспільства - аналітичні науково-дослідні центри, центри соціального партнерства, дорадчі громадські ради, колегії, інститути або організації громадянського суспільства, конвенційні з державною владою принципи організації та діяльності організацій громадянського суспільства. У системи державного управління таких помічників - десятки тисяч. Крім того, проаналізовано підстави й умови, необхідні і достатні для налагодження організаційної взаємодії органів державної влади та організацій громадянського суспільства як рівноцінних суб'єктів демократизації управління суспільством при провідній ролі держави, визначено критерії оцінки якості функціонування та розвитку системи державно-громадського управління на етапі сучасних суспільних перетворень. Її ефективність запропоновано оцінювати за критерієм сталості соціального розвитку, а рівень її організаційної зрілості вважати одним із критеріїв ефективності демократизації управління суспільством. Головні результати цієї роботи оприлюднені протягом 2010-2012 рр. під час захисту докторської дисертації С. Попова на тему: “Зворотний зв'язок у парадигмі саморегуляції соціальних систем: теоретико-методологічний аналіз”1, у низці надрукованих декількох колективних[623] [624] і одноосібних монографій[625], а також викладені на сайтах в Інтернеті[626]. Структуру управління характеризують за допомогою таких понять, як складність, рівні формалізації і централізації, механізми координації. Складність організаційної структури управління визначається за кількістю відділів, груп, кваліфікованих спеціалістів і рівнів ієрархії. Ці параметри в організаціях можуть істотно відрізнятися залежно від прийнятого розподілу праці і характеру зв'язків між ними. Формалізація характеризує масштаби використання правил і регулювальних механізмів для управління поведінкою людей, тобто рівень стандартизації робіт усередині організації. Централізація відбиває міру концентрації прийняття рішень на найвищому рівні організації. Вона показує формальний розподіл прав, обов'язків і відповідальності по вертикалі управління, а її рівень характеризує, якою мірою члени організації залучаються до прийняття управлінських рішень. Управління централізоване, якщо усі ключові рішення приймаються вищим менеджментом, а участь інших рівнів - незначна. Координація базується на використанні механізмів інтеграції розділених ресурсів і дій. Інтеграція здійснюється як по горизонталі, “зчіплюючи” елементи структури одного рівня, так і по вертикалі, поширюючи систему прав зверху до низу. Структура управління у багатьох організаціях склалася більше історично, ніж в результаті цілеспрямованих зусиль із їх формування і поліпшення. Незважаючи на це, можна виділити два типові підходи, що отримали найбільше розповсюдження. Перший - це формування структури управління на основі внутрішньої будови організацій, розподілу праці і раціоналізації управління - ієрархічний тип. Другий - виходить з необхідності постійного пристосування структури управління до умов зовнішнього середовища - органічний тип. Ясно, що другий тип структури управління більше відповідає мінливості перехідного соціально-культурного середовища. Органічний тип структури управління відкидає необхідність детального розподілу праці за видами робіт і формує такі стосунки між учасниками процесу управління, що диктуються не структурою, а характером вирішуваної проблеми. Структура управління має специфічні види морфологічного остову і обирає його у залежності від дії внутрішніх і зовнішніх чинників. На початок ХХІ століття поширеними видами структур управління у соціальному горизонті є: лінійно-функціональна, дивізіональна, проектна, матрична, бригадна1. віртуальна та деякі інші, але пошук їх не припиняється. Тепер розглянемо об'єкт управління, що у горизонті соціального управління здатний діяти за принципом “суб'єкт-суб'єктних” відносин. Він також є колективним органом, що має власну структуру. Ми її вище назвали структурою організації. З погляду холізму, структура - це система. Система при цьому розуміється як елементи плюс зв'язки між ними: як внутрішня організація і впорядкованість об'єкта. Холістичне визначення “структура” вводить такі характеристики, як цілісність або єдність. Структура повинна відповідати трьом умовам: 1) цілісності; 2) трансформації; 3) саморегулюванню. Вже у І. Канта можна знайти, що структура - це положення і зв'язок частин будь-якого організму, утвореного з певною метою. Ідеальна система має ідеальну структуру. “Життєздатна структура (зокрема, управлінська) може бути створена тільки на основі використання природного потенціалу системи, що самоорганізується, з урахуванням її власних законів, приміром, механізму самоврядування. Істинне мистецтво управління полягає в здатності підпорядкувати організацію не ззовні нав'язаним системам, а в здатності створити системи, що самоорганізуються, із вже наявних елементів у цьому конкретному середовищі”[627] [628]. Іншими словами, система повинна відповідати реальним фізичним умовам свого самозбереження і саморозвитку, служити певним функціям і меті розвитку. Тим паче, що функції системи не повинні декларуватися, а зумовлюватися відповідним чином спроектованою структурою. Система є єдністю тотожності і відмінності, відбиває єдність внутрішніх і зовнішніх умов свого існування. Структурні взаємозв’язки в організаціях знаходяться в центрі уваги багатьох дослідників і керівників. Для ефективного досягнення мети потрібне розуміння структури робіт, підрозділів і функціональних одиниць. Організація роботи і людей багато в чому впливає на поведінку працівників. Структурні і поведінкові взаємозв’язки, у свою чергу, допомагають встановити цілі організації, орієнтовані на їх досягнення. Структурний підхід припускає використання розподілу праці, охоплення контролем, децентралізацію і департаменталізацію. Структура організації - це ті фіксовані взаємозв’язки, які існують між підрозділами і працівниками організації. У теорії і практиці менеджменту виокремлюють два поняття, пов’язані із структурним підходом до спільної діяльності людей в організації. Це організаційна структура і структура управління організацією1. Її можна розуміти як встановлену схему взаємодії і координації технологічних і людських елементів. Схема будь-якої організації показує склад відділів, секторів і інших лінійних і функціональних одиниць. Проте варто мати на увазі, що такий чинник, як людська поведінка, який впливає на порядок взаємодії і на зусилля із узгодження дій, не може бути зображений на схемі. Саме людська поведінка визначає ефективність функціонування структури більшою мірою, ніж формальний розподіл функцій між підрозділами. Ясно, що йдеться про часом непередбачуване використання суб’єктивованих продуктів у структурі особистості і про її поведінку у колективі. Визначення структури організації. Під організаційною структурою ми (наслідуючи Р. Холла[629] [630], Блау і ін.) розуміємо “розстановку людей в різних соціальних позиціях, які впливають на ролеві стосунки між цими людьми”. Це просте визначення вимагає ширшого тлумачення. По-перше, таке визначення говорить про розподіл праці, тобто люди отримують різні завдання або завдання усередині організації. По-друге, про те, що організація містить ранги або ієрархію; позиції, що визначаються правилами і інструкціями, специфіка яких різною мірою регламентує обов’язковість поведінки людей, що займають ці позиції. Інші визначення підкреслюють важливість людських взаємовідносин у формуванні структур, оскільки “структури формують роботу людей, але і рота людей також формує (і відтворює) структуру. Структуру можна визначити і як “комплекс засобів контролю, які безперервно створюються і відтворюються у взаємодії, а також формують цю взаємодію: структури конституюють і конституюються. Ці підходи підкреслюють, що структури організацій не є увесь час незмінними, швидше, вони формують те, що відбувається в організації, і, у свою чергу, формуються тим, що відбувається в організації. Ця точка зору констатує, що організації є консервативними за природою. Їх структури “конституюють” взаємодії усередині них самих. Структури не гарантують повної узгодженості, але запобігають випадковим відхиленням. Дуже схожа концепція структури пояснюється тим, що усередині і навколо організацій відбувається накладання технологічних рішень, політичних змін і соціальних тлумачень, що реалізуються в різних видах структуризації і в тому, що серед членів організації має місце діалектичний розвиток стосунків. Це має наслідки для організаційних форм. Таким чином, структура завжди знаходиться в полі зору. Структури організацій мають три основні функції(за Р. Холлом). По-перше, вони призначені для створення того, що роблять організації, іншими словами, для ефективного досягнення поставлених цілей. По-друге, структури призначені для того, щоб звести до мінімуму або принаймні регулювати вплив індивідуальної поведінки в організації. Структури вимушені забезпечувати узгодження людей, що входять в організацію, з її вимогами, а не навпаки. По-третє, структури є утвореннями, за допомогою яких здійснюються владні функції (структури також встановлюють або визначають, які позиції є головними і визначальними з точки зору ієрархії), в яких приймаються рішення (напрям потоку інформації для ухвалення рішень головним чином визначається структурою) і в яких реалізується діяльність організації (структура є місцем дії організації)1. За баченням Р. Холла, “організація навчає, навіює, переконує своїх членів поводити себе у типових ситуаціях виходячи з вимог їх положення”[631] [632]. Крім того, вона визначає поведінку людини, бере на себе відповідальність за її реальне буття, забезпечує їй кар'єрне зростання. Існує проблема типологізації структури організації, оскільки різнобарв'я організації наростає за мірою розвитку суспільства, відбувається їх диференціація і у середині кожного типу, тобто процес іде тільки з наростанням. Потреба в типології організацій виникає тоді, коли накопичення дослідницьких даних і уявлень робить необхідним побудову єдиної картини соціального феномена по можливості в найбільш широких масштабах і різноманітних проявах. Повна реалізація цієї двоякої вимоги (об'ємності і детальності одночасно) дала б уже власне класифікацію і вирішення усього питання. Наразі ж ставиться завдання визначення як ближніх, так і найдальших меж світу організацій у суспільстві як типі соціальності і виділення усередині його різновидів конкретних форм і співвідношень. Подібна типологія виконує, на думку А. Пригожина, важливу пізнавальну роль принаймні в трьох аспектах[633]. По-перше, таким шляхом досягаються систематизація, впорядкування об'єкта, що закладено в логіці розвитку будь-якої науки. Це не лише покращує орієнтацію дослідника в об'єкті, але і спонукає його зосередитися на специфіці, схожості і відмінностях організацій за різними параметрами. По-друге, типологія дає відому основу для встановлення спільності і типізації проблем різних організацій, перенесення методів їх рішення з одних на інші, бо в одній групі можуть виявитися найнесподіваніші комбінації організацій за збігом якихось їхніх ознак. По-третє, типологія характеризує суспільство з організаційного боку і може використовуватися у вимірах його цільової структури, його соціальної диференціації, системи соціального контролю і т. ін. Вищезгадана типологія має самостійний сенс лише у тому випадку, коли вона сприяє виробництву нового знання. Інакше кажучи, формальні угрупування, перебір організацій за будь-якою схожістю ознак мають тільки попередній, ввідний характер, хоча і методично необхідний. Вони здатні служити своєрідними заготівками до того часу, поки дослідження не виявлять у них якийсь зміст або назавжди залишать їх в числі “порожніх множин”. Так, можна очікувати, що групування організацій за міськими районами розділить долю перших, а за часом початку робочого дня - других. Не можна визнати досконалими і емпіричні (назвемо їх так) типології організацій, нині найбільш поширені. Вони вибудовують однорядний перелік організацій найчастіше за галузевою ознакою, наприклад: виробничі, освітні, лікувальні, транспортні, культурні і ін. Практична очевидність представлених відмінностей лише повторює спеціалізацію, що склалася в суспільстві, тоді як схожість організацій з різних груп за деякими істотними ознаками більша, ніж у рамках однієї такої групи. Сучасні російські дослідники А. Кравченко і І. Тюріна у навчальному посібнику “Социология управления” подають власний погляд на типологію організацій. Вони виокремлюють серед технічних і соціальних систем по два їх різновиди: відкриті і закриті[634]. Змістовна, аналітична типологія, на відміну від формальної і емпіричної, розпочинається з пошуку таких ознак, які змогли б стати основою для виділення груп організацій як нових актуальних об'єктів дослідження. І в цьому - основна проблема типології, що є специфічним видом дослідження. Кількість же таких підстав теоретично невичерпна. Вибір конкретної основи для диференціації залежить від методології аналізу (як розуміється феномен організації, що вважається її ключовими чинниками і т. д.), а також від вирішуваної задачі (якщо, наприклад, організації необхідно зіставити за місцем в суспільній структурі, за типом управління, за положенням в них індивіда і ін.). Вже сам розподіл організацій за відібраними таким чином підставами дає досліднику і варіанти об'єктів, і деяку інформацію про них. У типології організацій, головним чином підприємств, мають потребу економіка (розділяє організації за чисельністю персоналу, профілем продукції, технологічним режимом і т. д.), право (ділить організації за підлеглістю - місцевому, республіканському і загальнонаціональному, за відомчою приналежністю, за адміністративними структурами, спеціально виокремлюється категорія громадських організацій). Соціологічно ж найбільш важливими є характеристики організацій з погляду їх місця в суспільних відносинах, соціальній функції. Угрупування організацій за економічними і правовими ознаками мають допоміжне значення вірогідних корелятів. Звичний спосіб побудови типології організацій - індуктивний (збір дослідно сприйманих об'єктів з подальшим розподілом їх по групах). Можливо, тому в наявних типологіях організацій домінують масивні горизонтальні ряди і майже не розвинені ряди вертикальні, тобто не розроблені узагальнення. Дедуктивний метод попереднього вироблення найбільш загального поняття з подальшим розкладанням його об'єму на більш часткові здатний удосконалити типологічну конструкцію, пов'язавши по вертикалі її різні рівні. Зрозуміло, що дедукція сильніша на верхніх поверхах, але тим більші вимоги до загальних понять. Цій точці зору А. Пригожина можна протиставити погляди зарубіжних дослідників, що стоять на позиціях структуралізму. Наприклад, Р. Холл вважає, що терміни “класифікація”, “типологія” і “таксономія” взаємозамінні, хоча при чіткому визначенні мають відмінності. І як типовий прагматик, схильний типологізувати організації або структури за “традиційними, народними або типологіями здорового глузду”1. Провідним типом він визнає поділ на комерційні і некомерційні. Другою формою може бути, на його думку, поділ за галузевим принципом: освітні, сільськогосподарські, охорони здоров'я та ін. Інша класифікація моделей і структур наведена у американському енциклопедичному довіднику “Современное управление”[635] [636]: серед моделей - це бюрократична, поведінкова, органічна, “організаційної туманності”; серед структур - це функціональна, дрібна (за номенклатурою продукції, що випускається), гібридна, матрична, мережева та ін. Типову просту схему дає Т. Парсонс[637]; вона ґрунтується на типі функцій або цілей, яким служить організація. У цьому аналізі Т. Парсонс торкається зв'язків між організаціями і ширшим суспільством. Він виокремлює 4 типи організацій за тим, який вклад вони вносять у суспільство. До першого типу відноситься виробнича організація, яка робить речі, споживані суспільством. Другий тип організації орієнтований на політичні цілі; вона прагне забезпечити суспільству досягнення високих цілей, формує і призначає владу усередині суспільства. До третього типу відноситься інтеграційна організація, чиї цілі - залагоджування конфліктів, спрямоване мотивування у бік виконання формалізованих очікувань і гарантія узгодженості діяльності окремих громадських груп. Остання форма - це організація збереження традицій, яка прагне забезпечити соціальну спадкоємність через освіту, культуру і мистецтво. Інший підхід до розробки навмисних типологій подано в роботах Етціоні, Блау, Скот. Обоє намагалися класифікувати організації на базі єдиного принципу. Їх популярність заслуговує на особливу увагу. У основі системи Етціоні лежить згода. Згода - це спосіб дії, якою рядові члени організації реагують на систему влади. Згода виражається також характером залучення рядових членів у організацію. Згідно з Етціоні, існують три типи влади - примусова, нагороджуюча і нормативна. Існують і три типи згоди - відчужена, інструментальна (спланована) і моральна. В результаті, за класифікаторною схемою три - по - три виходить дев'ять можливих типів організацій, причому більшість організацій потрапляють в “конгруентні” типи. До них відносяться примус - відчуження, винагорода - розрахунок і нормативно-моральні категорії. Неконгруентні типи, такі як примусово-утилітарний, мають тенденцію рухатися у напрямі конгруентності[638]. Звісно, що таких прикладів з літератури можна навести багато. Головним тут, на нашу думку, є те, що філософія управління, як і окремі дослідники, вільні у класифікації організацій і у залежності від мети дослідження можуть обирати критерії, пропонувати власні прийоми упорядкування і породжувати оригінальні різновиди систем. Інша справа з ієрархією рівнів соціальних систем, що залежить від організаційних рівнів соціальної взаємодії людей. Тут, навпаки, дослідники не мають простору для фантазій. Прояв форм управління освітою у вертикальній площині варто відносити до рівня менеджменту. Він може бути визнаний на морфологічному і функціональному рівнях. При аналізі морфологічної складової менеджменту освіти виявляється, що мова може йти про: 1) глобальний/світовий; 2) транснаціональний/міжнаціональний; 3) державний; 4) галузевий; 5) територіальний/регіональний; 6) локальний; 7) корпоративний; 8) особистісний (самоменеджмент, лайфменеджмент, таймменеджмент, стресменеджмент). Таким чином, у ході організаційної взаємодії у просторі будь-якої соціальної системи формуються не тільки відносини “начальник - підлеглий”, але й диференціюється сама організаційна основа - структура, що веде до її ієрархізації та утворення нового органу - відбувається поглиблення морфогенезу. Формування управлінської підсистеми відбувається шляхом “вільного вибору, через який Майбутнє, що існує як потенційне різноманіття, впливає на Сьогодення через зміну Минулого, яке тяжіє над ним”1. На основі виникнення органу управління видозмінюється взаємодія між учасниками соціальної системи, яку ми розглядаємо як постійний вплив один на одного і аналізуємо вже за допомогою слів “вчинок” і “санкція”. Щодо цього Т. Парсонс писав: “Коли вплив на дію інших у даній системі перетворюється в інституціоналізовані очікування, пов'язані з роллю (певних одиниць системи), - ми маємо перед собою джерело влади”. На повну ж силу, за Т. Парсонсом, влада проявляється тоді, коли в ці інституціоналізовані очікування включаються також законні примусові санкції - право накладати на інших “обмеження”, якщо ці інші діють не так, як оточуючі мають інституціоналізоване право від них очікувати. У такому розумінні влада - це інституціоналізована могутність у системі соціальної взаємодії, вона має піддаватися оцінці, як і інші оцінювані параметри, і тому може бути стратифікована. Кожен член соціальної системи має якусь владу, у крайньому випадку, влада може виявитися в пасивному опорі неприйнятної для індивіда залежності від інших[639] [640]. Соціальні системи усталені в часі і значно переживають своїх творців. Організмена ідея пояснює це тим, що організації мають власне організаційне життя. Це помітили вже давно і багато дослідників і консультантів користуються поняттям “життєвий цикл”. Було немало спроб стадіювати життєвий цикл організацій, найбільше визнання - у схеми Ісхака Ейдазеса. Її дещо удосконалив А. Пригожин, і вона набула такого вигляду: а) зростання, б) зрілість і в) старіння1. Вітчизняні дослідники вважають, що цей процес проходить більше етапів, а саме: “народження”, “дитинство”, “юність”, “рання зрілість”, “завершальна зрілість”, “старіння”, “відродження”[641] [642]. Фаза зростання включає наступні стадії. Зародження. Один або група ініціаторів знаходять точку прикладання своїх сил - вільну або не дуже зайняту нішу попиту - і створюють фірму. Для зародження характерна множина людей і ідей, коли усі можуть щось пропонувати і діяти в чомусь по-своєму; вони подають різні ідеї; усіх надихають великі надії. І якщо ці надії знаходять своє втілення, то організація переходить в стадію дитинства. Припустимо, що і ця стадія пройдена, і тоді зміцніла організація, пройшовши дитинство і отроцтво, вступає у свою юність. Коли усе благополучно - настає розквіт. Організація дозріла в тому сенсі, що у неї є своє місце під сонцем, її визнали конкуренти, їй довіряють, визначилася база клієнтів. Вершина розвитку - це стабілізація. Міцне становище на ринку, осмислені і укріплені конкурентні переваги. Ентузіазму і інших емоцій меншає, зате більше професіоналізму. Цінуються досвід і стаж. Конфлікти виникають вже на міжособистісній основі, довго тліють, але вони малопомітні. З’являються скарги на труднощі зі змінами чого б то не було, усім хочеться стійкості, спокою. Так завершується зрілість. Починається старіння. Симптоми старіння починають позначатися на стадії аристократизації, коли багато уваги і засобів йде на імідж. Хочеться престижу, комфорту, в офісі - блиск, певна розкіш. Між фірмою і клієнтом з’являються посередники - філіали, дилери. Наради, засідання, обговорення дедалі більше ритуальні, а не потрібні. Ті, хто схильні, як і раніше, до підприємництва, почувають себе наче узаперті - їм незатишно, тісно. А ось на стадії, яку І. Едайзес обережно назвав ранньою бюрократизацією, підприємці змушені явно поступатися пануванню адміністраторів і вважають за краще покидати організацію. Іноді - зі своєю клієнтською базою, і з вже заробленою репутацією, особистими зв'язками і капіталами. Організація стає інертною і втрачає тонус. У роботі поважається передусім наслідування відпрацьованих правил. Знижується чутливість до ринку - зовнішнього середовища. Врешті-решт, бюрократизація відбулася повною мірою. Головні цінності - безпека, незмінність. Розлад у цілях і діях між підрозділами по горизонталі, по діагоналі, а також між цілями фірми і співробітників стає загрозливим. Нововведення ще проголошуються, але усі знають, що ніщо мінятися не буде, і чекають кінця чергової компанії. Боротьба за вплив, ресурси, посади переходить у конфліктність і взаємну відчуженість[643]. Соціальні системи як функціональні структури, що перебувають у горизонті польової форми життя, протидіють, хворіють, мутують і гинуть, тобто банкрутують і сходять зі сцени колективного життя. Організація, особливо політична партія, здатна виконувати роль “організаційної зброї”, оскільки, щоб досягти змін у соціальному цілому, потрібна, як правило, руйнівна сила. Ось чому у перехідних суспільствах завжди створюється так багато політичних партій. Тому далеко не випадково, що їх сьогодні в Україні близько 200. Спонтанні демонстрації або колективні емоційні реакції на кшталт майдану підприємців, виступу вчителів, протестів чорнобильців у 2011 році можуть бути щирими і з добрими намірами, але довготривалий рух за власні права і життя має здійснюватись через організації. Наприклад, так, як це зробила політична опозиція в Україні, створивши комітет опору диктатурі. Масштаб організації у якості зброї визначається її метою. Успіх гарантований при наявності базової ідеології протесту і активності його учасників. Мутація в організаційних установках веде до патології у системі управління1, що потужно підігрівається вогником влади, і бажання заволодіти ним одноосібно. Патологія виникає у структурі за умов: панування структури над функцією, автаркії підрозділів, несумісності особистості з функцією, бюрократизацією. До речі, у джерелах, що досліджують проблему, виокремлюють декілька типів бюрократії: ідеальна[644] [645], псевдобюрократія, представницька і примусова[646]. Патологія може настати й у організаційних відносинах, а саме: у разі конфлікту, некерованості, безсуб’єктності. Домінування особистих відносин над службовими, розмивання цілей, змова частини керівників з метою власного збагачення у рамках цілого. Патологія може охопити сферу прийняття управлінських рішень: маятникові рішення, дублювання організаційного порядку, ігнорування організаційної технології, розрив між рішеннями і їх реалізацією. Стагнація, придушення розвитку функціонуванням та ін. Професор Єрусалимського університету І. Гальнур[647] дав цікавий опис декількох управлінських “патологій”, які порушують стабільність, і виразив їх у формі синдромів: - “усі пливуть, і немає якоря” (визначення С. Хантінгтона) - система, що втратила свій традиційний (чи ідеологічний) базис і панікує, реагує на випадковий тиск і інші нагальні впливи; - “замкнуте колесо” (визначення Віленського, Фрідріха і Януса) - нездатність до зміни курсу, оскільки установки, що приймаються і реалізовуються, відповідають стереотипам, що склалися; - “високооктановий синдром” означає, що внутрішні політичні процеси нерідко стають предметами інтенсивного політичного торгу. У цій ситуації залишається мало надій на зовнішні зміни, політичні новації навіть при ухваленні рішень; - “вікно дисплея” - інформація для ухвалення рішень надходить без аргументації, наче з екрана[648]. Немало сучасних філософів і політичних авторів переконують, що патології і кризи були в усі історичні часи, але можливі погіршення, оскільки світ наближається до “кінця ідеології”, “кінця історії”, “кінця цивілізації” і т. ін. Проте заклинання не можуть переконати науку, яка не приймає висловлювання авторитетів в якості доказів істини. Наука не може визнати обґрунтованим пояснення, навіть таке, що супроводжується великою кількістю достовірних фактів: “Держава, - писав Гегель в 1820 році, - має потребу... у глибокій освіті і розумінні і вимагає задоволення цієї потреби від науки”. Сьогодні відповідальні за долі своїх народів “государі”, не отримуючи від науки надійних інструментів прогнозу майбутнього, приречені на закладку резервів (“про всяк випадок”), а при їх нестачі - на запровадження швидких і тривіальних, а іноді неосмислених дій з усунення лише наслідків криз і катастроф. Політика сучасної української влади - найкращий тому приклад. Зворотний зв'язок у системі соціального управління, що функціонує у парадигмі “суб'єкт-суб'єктних” відносин, як предмет морфологічного аналізу багато що пояснює у специфіці і механізмах функціонування. Причина і наслідок у організаційній взаємодії міняються місцями. Прямий і зворотний зв'язок у функціонуванні утворюють кругообіг. Тому важливо з'ясувати філософські характеристики зворотного зв'язку. С. Попов, що спеціально досліджував зворотний зв'язок у парадигмі саморегуляції соціальних систем, зазначає, що “причиною формоутворення явища визнано поділ організаційної праці на керівну, яка “обслуговується директивною інформацією, і виконавську, яка обслуговується звітною інформацією, і має енерго- інформаційну природу, сутність якої полягає в організації інформаційного впливу об'єкта управління (тобто керованої підсистеми) на його суб'єкт (керуючу підсистему), внаслідок чого остання змінює власну організаційну діяльність (поведінку), а інколи й характер мислення; зміст саморозгортається як сукупність процесів організаційної взаємодії його з прямим зв'язком через процес- посередник - управлінський цикл, що складається з десяти етапів; форми його відповідають формам організаційної взаємодії і мають класичну філософську класифікацію: об'єктивні і суб'єктивні, об'єктивовані і суб'єктивовані, жорсткі і гнучкі, загальні і місцеві, стихійні і планомірні; функції обумовлені алгоритмом управлінського циклу і входять до системи саморегуляції соціальної системи як специфічні види діяльності: цілепокладаюча, аналітична, діагностична, прогнозування, інноваційна, аксіологічна, селекційна, комунікаційна, мотиваційна, проектування, роз'яснювальна, організаційна, корекційна, експертна; видами, що найбільш розповсюдженні на практиці є: об'єктивні і суб'єктивні, свідомо і несвідомо дозовані, прямий і опосередкований, лінійний і нелінійний, позитивний і негативний”1. Зворотний зв'язок може мати власну інфраструктуру, наприклад, телеканали або громадські організації, “міжнародна амністія” або “громадський рух “Грінпіс”. Зв'язки управління є функціональними органами у системі управління і ними нехтувати аж ніяк не можна. Саме вони забезпечують відносини і створюють внутрішнє середовище організації. Без них система нерухома і організаційна взаємодія не можлива. Усі елементи - на місті, а руху немає. Елементи - це служби, групи і працівники, що виконують ті або інші функції управління відповідно до прийнятого розподіл управлінських завдань, функцій і робіт. Більше того, організаційна взаємодія сконцентрована “у зв'язках”, оскільки вони є, за О. Богдановим, дієвим функціональним органом[649] [650]. При цьому вони “можуть вислизати від безпосереднього спостерігача у тих частинах обох систем, де вони достатньо добре врівноважуються”[651]. Отже, стосунки між елементами підтримуються завдяки зв'язкам, які прийнято підрозділяти на горизонтальні і вертикальні. Горизонтальні зв'язки мають характер узгодження і є, як правило, однорівневими. Вертикальні зв'язки - це зв'язки підпорядкування, і їх необхідність виникає при ієрархічності управління, тобто за наявності декількох рівнів управління. Крім того, зв'язки в структурі управління можуть носити лінійний і функціональний характер. Лінійні зв'язки відбивають рух управлінських рішень і інформації між так званими лінійними керівниками, тобто особами, що несуть повну відповідальність за діяльність організації або її структурних підрозділів. Функціональні зв'язки мають місце по лінії руху інформації і управлінських рішень у тих або інших функціях управління. У рамках структури управління протікає управлінський процес (рух інформації і прийняття управлінських рішень), між учасниками якого існує розподіл завдань і функцій управління, а отже, - права і відповідальність за їх виконання. З цих позицій структуру управління можна розглядати як форму розподілу і кооперації управлінської діяльності, у рамках якої відбувається процес управління, спрямований на досягнення намічених цілей організації. Відповідно до цього побудова організаційної структури управління вимагає: групування усіх видів робіт за функціями, обов'язками або завданнями; формування відділів і робочих груп, що несуть відповідальність, і визначення індивідуальних виконавців; встановлення повноважень з ухвалення рішень і координації стосунків між відділами, робочими групами і індивідами з приводу реалізації ними функцій, обов'язків і завдань; встановлення каналів комунікацій і механізмів координації, що забезпечують передачу рішень по вертикалі і горизонталі. Приведемо визначення найбільш важливих понять, що мають безпосереднє відношення до побудови структури управління. Повноваження - це обмежене право використовувати ресурси організації і спрямовувати зусилля підлеглих на виконання конкретних завдань. Їх визначають, як делеговане або властиве цій посаді право використати ресурси організації. Відповідальність - це обов'язок виконувати завдання і відповідати за їх рішення. Повноваження і відповідальність пов'язані між собою: повноваження без відповідальності створюють умови для необмеженої влади і розгнузданості, а передача відповідальності без надання необхідних повноважень - це характеристика неграмотного і безвідповідального відношення особи до власних обов'язків. Делегування - це передача завдань і повноважень особі, яка переймає на себе відповідальність за їх виконання. Влада - це право впливати на поведінку інших людей і примушувати їх діяти у певному напрямі. Нормативна система соціального управління як складова морфологічного аналізу утримує норми регуляції поведінки у складі цілого. Вона сама безпосередньо не формує соціальні відносини і, більш того, не змінює їх змісту, але позитивно впливає на організаційну взаємодію суб'єктів управління - це правові, адміністративні, морально-етичні та інші норми. Їх призначення або головна функція визначається тим, що вони задають певні форми та засіб функціонування механізму управління, тобто за їх допомогою суб'єкт управління спрямовує та організує життєдіяльність соціального цілого - організації. За Т. Парсонсом, перший тип еталонів, пов'язаних з нормативним контролем діяльності, відноситься до оцінки об'єктів з когнітивного погляду й містить у собі те, що ми називаємо “універсалізмом”. Його перевагою є “технічні” норми, які керуються універсалістськими цінностями при адаптації дії до внутрішніх якостей об'єктів, ситуативних у системі досягнення конкретної мети. У цьому полягає загальноприйняте значення терміну “ефективність”, але ця ефективність стосується тільки використання об'єкта у конкретній ситуації в інтересах досягнення мети. Еталони другого основного типу відносяться до визначення цілей самого процесу дії, до того, що в термінах змінних своєї моделі ми назвали діяльністю чи результативністю. Системою норм цей тип еталонів має встановлювати ціль (цілі) системи, досягненню якої, як очікується, має сприяти така одиниця. Третій тип еталонів можна назвати “таким, що інтегрує систему”: він визначає очікування від одиниці підтримки солідарності з іншими одиницями системи. У центрі уваги тут характеристика установки на позитивну дію, що має відбуватися на користь солідарності між одиницями. І четвертий тип еталонів пов’язаний із підтримкою чи регулюванням змін в основі аскрептивних якостей, що є вихідним пунктом для інших видів діяльності. З динамічного погляду, чи з погляду діяльності, соціальна взаємодія є постійним човниковим рухом між діяльністю та “санкціями”, останні можна представити як дії, що виражають відношення до діяльності інших за допомогою винагород і покарань[652]. Більше того, Т. Парсонс далі окремо розглядає навіть норми санкцій щодо учасників соціальної взаємодії. Ці норми санкцій відповідають чотирьом основним типам норм діяльності: 1) “схвалення”, що характеризується установкою “специфічності”, тобто відноситься до конкретної мети певної дії, та установкою “нейтральності”, що відноситься до первісних основних характеристик і перешкоджає отриманню повного задоволення чи відволіканню уваги до моменту досягнення мети; 2) “відповідь” - характеризується установками “специфічності” й “афективності”, що відносяться до самого досягнення поставленої автором мети і безпосередньо винагороджують його доступом до цілей - об’єктів, - отже, ця “відповідь” обумовлена досягненням схвалюваної мети; 3) діяльність, що інтегрує систему, - це “схвалення” (“визнання”) у формі відповідної дії, спрямованої на досягнення солідарності, вона характеризується установками афективності чи дифузності; 4) “повага” - оцінка одиниці як одиниці в термінах усього комплексу її якостей, тобто її загального статусу в системі, вона характеризується установками “дифузності” та “нейтральності”1. Щоб бути послідовним, до оцінки спілкування робітників між собою варто додати нормативи, що покладають на них функцію робочого місця та технологію процесу виробництва, вимоги яких фіксуються в правах і посадових обов’язках співробітників соціального закладу. Таким чином, усі чотири елементи системи внутрішньофірмових цінностей, виокремлені нами вище, ефективно працюють на створення в ході свого функціонування нормативного простору соціального закладу. Більш докладно про це можна довідатись з інших наших публікацій[653] [654]. Саме оволодіння нормативною базою управління є стрижнем професійності менеджера, а її ефективне використання на практиці - показником рівня його організаційної культури. За визначеннями управлінської літератури, організаційна культура - “це набір найбільш важливих уявлень, що сприймаються членами організації і отримують відбиття у її цінностях, що задають людям орієнтири їх поведінки та дій. Ці цінності, уподобання передаються індивідам через ‘‘символічні” засоби духовного і матеріального внутрішньо організаційного оточення”[655]. Однак згоди між дослідниками організаційної культури немає. Її розглядають як складну композицію важливих припущень (часто навіть їх неможливо сформулювати), які бездоказово приймають та поділяють члени трудового колективу. Дехто її сприймає як філософію та ідеологію управління, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, настрої та норми, що покладені в основу взаємовідносин та взаємодій як всередині організації, так і поза її межами. Її загальними моментами є зразки базових припущень, цінності та символіка. Дослідники виділяють три рівні організаційної культури, а саме: поверховий, який асимілює символи, технології та архітектуру будівель; підповерховий, що утримує цінності та вірування працівників; глибинний, що торкається базових припущень, які важко усвідомлюються навіть співробітниками організації. Інформаційна інфраструктура організації, що забезпечує організаційну взаємодію об'єкта і суб'єкта управління сталими каналами зв'язку, є чи не єдиною ланкою системи управління, що матеріально відокремлена від середовища. Інформаційна інфраструктура організації “виросла”1 на основі інформаційної матриці соціального світу і наразі набуває гостроти, оскільки активізувалась материнська основа, що набуває зрілості, а планетарний світ переходить до інформаційної єдності. Тобто сьогодні будь-яка організація є “електронним офісом”. Технічне оснащення діяльності апарату управління, що у загальних рисах розвивається, може включати[656] [657]: - оргтехнічні блоки, оснащені мікрокомп'ютерами, розташовані на робочих місцях практично кожного службовця - від клерка до керівника підприємства; - програми, що забезпечують взаємодію людини і машини, включають необхідні засоби для обробки інформації і відбивають накопичений досвід апарату управління; - комунікаційні мережі, що пов'язують оргтехнічні блоки між собою і з центральними процесорами, а також з зовнішніми джерелами інформації; - облаштування спільного користування - такі, як електронні файли, пристрої для друку і сканування, доступні усім оргтехнічним блокам через лінії зв'язку. Сьогодні ж при багаторівневій системі управління виробництвом в умовах ІАСУ, наділеної розвиненою мережею ЕОМ, в цехах і на виробничих ділянках створюються обчислювальні комплекси (ОК)[658]. Вони включають автоматизовані робочі місця (АРМ) фахівців з управління виробництвом. АРМ являє собою проблемно орієнтований апаратно-програмний комплекс, що включає апаратні, програмні і інформаційні засоби для вирішення завдань користувача (фахівця з управління виробництвом) безпосередньо на його робочому місці в режимі діалогу з ЕОМ. Створення ОК дозволяє: - розвантажити обчислювальні потужності ОЦ АТ (акціонерних товариств); - зосередити в цеху вирішення усіх завдань управління економічною і виробничою діяльністю; - підвищити оперативність в отриманні початкової інформації про результати роботи усіх підрозділів цеху; - забезпечити управління виробництвом в реальному масштабі часу; - підвищити рівень якості управління. Обчислювальний комплекс з мережею взаємопов’язаних АРМ, автономний у вирішенні завдань управління цехом і одночасно поєднаний з ОЦ АО для передачі синтезованої інформації про результати роботи цеху відповідними каналами зв’язку. Створення АРМ звільняє управлінський персонал від виконання рутинної роботи з оформлення документів, проведення розрахунків, вивільняє час для ефективнішої творчої діяльності. Мережа АРМ у кожному цеху організовується як єдина у функціональному і інформаційному відношенні. Вона охоплює усі виробничі, допоміжні ділянки, планово-економічні підрозділи, лінійних керівників, сполучається з обчислювальним комплексом цеху і має вихід на ОЦ АТ. Число АРМ в мережі цеху залежить від характеру і масштабів виробництва, числа виробничих ділянок. Це монстр у морфологічному остові системи управління. Варто зауважити, ми не торкаємось інформаційних мереж національного і міжнародного походження. Осторонь залишається робота з розробки і впровадження у життя концепції Електронного Уряду, що розробляється в нашій країні відповідно до Указу Президента України від 1 серпня 2002 р. № 683 “Про додаткові заходи щодо забезпечення відкритості у діяльності органів державної влади” і Постанови Кабінету Міністрів України від 24 лютого 2003 р. № 208 “Про заходи щодо створення електронної інформаційної системи “Електронний Уряд”. Саме вони визначили, що “одним з пріоритетних завдань щодо розвитку інформаційного суспільства є надання громадянам та юридичним особам інформаційних та інших послуг шляхом використання електронної інформаційної системи “Електронний Уряд”, яка забезпечує інформаційну взаємодію органів виконавчої влади між собою, з громадянами та юридичними особами на основі сучасних інформаційних технологій1”. Продукти організаційної діяльності, що циркулюють в організації каналами управління є, як правило, поза увагою дослідників. Якщо їх не враховувати, то система управління - пуста, а організаційна взаємодія - не продуктивна. Тобто механізм управління відсутній або працює вхолосту. Це цікавий момент у дослідженні морфології системи соціального управління, оскільки суб’єкт-суб’єктні відносини передбачають, що знизу до гори і згори до низу мають рухатись одні і ті ж продукти, а саме: постановка проблемних питань і прийняті управлінські рішення або пропозиції. Є прямі продукти такої діяльності, а є такі, що виникають у якості мультиплікаційного ефекту, наприклад, управлінська команда, що, як правило, формується у сталих системах управління. Вона є позаструктурним утворенням і внутрішньокомандні ролі в ній максимально наближені до особистих якостей працівників[659] [660]. Авторами управлінських рішень можуть бути, як окремі керівники, так і трудові колективи. Це добре видно на прикладі японських гуртків якості. Причому групове прийняття рішень має низку переваг перед індивідуальним. Причини цього лежать поза проблемним полем нашого дослідження. Для нас головне, що управлінське рішення - це концентрований продукт процесу управління на його заключній стадії, і він вбирає у себе усі ресурсні і енергетичні потенціали системи. Отже, морфологічний аналіз системи управління дозволяє нам зробити декілька важливих висновків. Складність дослідження еволюції такої системи полягає у тому, що вона не є об'єктом, з притаманною глибинною інтеграцією, як скажімо, людина, морфологічно та функціонально ясно відокремленою від середовища. Ми маємо справу з системою, яка представлена у множині своїх проявів, і тому, на наше глибоке переконання, ми вчинили цілком слушно, коли з емпіричного матеріалу або багатства функціональних форм сконструювали систему соціального управління. Так ми отримали її морфологічну форму. Нагадаємо, що для вирішення цього завдання ми використали визначення цілісної системи, яке в науку ввів В. Садовський. “Між елементами множини, що утворюють систему, - пише він, - виникають певні відносини та зв'язки. Завдяки їм набір елементів перетворюється у зв'язане ціле, де кожен елемент опиняється, врешті- решт, поєднаним зі всіма іншими елементами і його властивості не можуть бути зрозумілими без урахування цього зв'язку. У свою чергу, властивості системи є не просто сумою властивостей елементів, що її утворюють, а визначаються наявністю і специфікою зв'язку і відносин між елементами, тобто конституюються як інтегративні властивості системи як цілого. Наявність зв'язку та відносин між елементами системи і властивостей інтегративності та цілісності якостей системи, що породжуються ними, забезпечують відносно самостійне уособлене існування, функціонування (а у деяких випадках і розвиток) системи”[661]. Виходячи з вищевикладеного, можна вважати, що під цілісною або повною системою соціального управління слід розуміти сукупність елементів організаційного походження і зв'язків між ними, що виникли під впливом суспільного поділу праці, і які органічно взаємодіють між собою з метою прийняття рішень у будь- якій організації. Зрештою, зробимо ще один важливий висновок на основі спроектованої нами морфологічної форми системи соціального управління. Сутність його полягає у тому, що морфологічна конструкція відтворює одночасно дві складові управлінської діяльності, одна частина якої міститься в структурі людини, тому вона виявляється через різні її споживчі стани, тоді як інша представлена у вигляді різноманітної сукупності предметів зовнішнього середовища, і яка є ніщо інше, як сфера управління організацією. Ця єдність морфологічної форми як відношення буття є у бутті понад усе становлення, перехід однієї визначеності у другу, а якщо сказати конкретніше, то це і є саме те, що нас цікавить - процес переходу суб'єктивної форми організаційних відносин в об'єктивну форму відносин і навпаки. У широкому сенсі морфологічний аналіз висвітлив теоретичні горизонти функціонування самого “третього світу”, тобто організаційного сегменту соціального світу, що містить у собі і техніку, і культуру, і об'єктивоване знання. Цей світ існував завжди, але сьогодні він набуває проектної форми буття, яке склалося, яке претендує на особливе місце у людському мікрокосмі. 5.2.