Філософський погляд на об’єктивовану форму управління соціальними процесами

Завданням цього підрозділу є параметричний опис об’єктивованих елементів соціального управління, тобто інвентаризація того, що знаходиться на боці суспільства і вступає у

організаційну взаємодію з суб’єктивованими елементами у структурі особистості.

Будь-які наші пояснення “повиснуть” у повітрі, якщо ми не вкажемо на фізичну основу, у якій мають можливість сформуватися, перебувати тривалий час і навіть розвиватися об’єктивовані продукти управлінського призначення.

З філософських джерел давно відомі ідеї Платона про наявність у Всесвіті “чистої порожньої форми” і І. Канта про “порожні форми”. Може саме у них закріплюються, накопичуються і функціонують об’єктивовані продукти, що продукує планетарна спільнота? Гіпотетично може і так, але нам здається більш вірогідною наявність у структурі соціального світу специфічної інформаційної матриці, що сьогодні проступає у вигляді мереж типу “Інтернет”.

Припущення буде логічним, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства, коли глобальний соціум буквально пронизаний інформаційно-технологічними мережами, а виробництво, передача і споживання інформації стали у розвинених країнах основою усіх сфер життя суспільства. Сучасні теорії інформаційного суспільства одноголосно стверджують про фундаментальну важливість інформації і інформаційних процесів для суспільства.

Найбільш показовими і такими, що підтримують нашу робочу гіпотезу, в цьому плані є дослідження М. Кастельса у рамках концепцій інформаційного суспільства, що розробляються ним¹, у яких він розглядає Інтернет і глобальні телекомунікаційні системи як самостійну реальність, що існує паралельно з соціумом, але багато в чому незалежно від нього. М. Кастельс про політику фінського вищого законодавчого органа зауважує: парламент початку 1990-х років навіть вимагає від уряду подавати так званий Звіт про майбутнє, і це єдиний парламент у світі, який має окремий Комітет з Майбутнього”^{[558] [559].}

Схожа концепція інформаційного фонду суспільства (інфофонду), як системи наукових і побутових знань, інформаційних ресурсів і міжпоколінного досвіду існує і в теорії інформаційної взаємодії В. Когана¹.

Отже, у структурі соціального світу має бути природна інформаційна матриця, що вже сьогодні забезпечує становлення інформаційної єдності планетарної спільноти і онтологічну сталість його структури. Інформаційна матриця - це інформаційне і предметне середовище, що формує і спрямовує вектор розвитку людини, програмує генокод цивілізації, інформаційний субстрат суспільної системи^{[560] [561]. Саме завдяки наявності такої специфічної інфраструктури планетарна спільнота робить революційний прорив до інформаційної цивілізації.}

Це вже якісно інша ситуація. Назрівала вона давно. Причиною якісного стрибка стало різке, за космічними мірками навіть спонтанне, посилення свідомості. Як писав В. Вернадський, “настав момент історії думки, коли вона висувається вперед як важлива і глибока основа нового наукового світогляду майбутнього, який формується”^[562]. Однак світова і вітчизняна філософія не зробили належних висновків з цього факту. І тому на практиці сталося так, що ми ніби зненацька зіткнулися з нею.

Об’єктивація змісту соціального управління як процес потребує агента. Наша побутова і матеріалістично налаштована свідомість не бачить його і тому не пояснює, хто і як це може робити. У той же час філософська свідомість має знайти у теоретичній спадщині ідеї щодо пояснення цього ‘‘вузького” явища. Загалом можна послатись на атрибутивні властивості людини, що здатна до пізнання, узагальнення і смислопородження, і на тому закрити питання про такого

унікального діяча. Можна послатись на відому “невідому руку” і теж не заглиблюватись у його проблему.

Водночас не можна не помітити, що останні роки усе частіше і частіше у літературі дослідники посилаються на Колективну Особистість, “збірну особистість”, “колективне Я”, безтілесні суб'єкти та інші віртуальні структури, що виконують функцію планетарного соціального організму.

Щоб з'ясувати такі різноспрямовані факти, ми стали на позиції організаційного підходу, що є різновидом системного, і використали його інструментарій. Організація, як ми бачили, при усій її специфіці, базується на загальноприйнятому в історії суспільної думки аналітичному принципі “соціального тіла”, який припускає розгляд соціальних утворень в категоріях частини і цілого. Він проявляється в широкому діапазоні підходів - від відверто вульгарних до таких, які вкрай тонко і делікатно аналізують суспільні структури, максимально враховуючи їх особливості в порівнянні із структурами органічного і неорганічного світу. Без особливих сумніві можна сказати, що одні з цих підходів роблять наголос на слові “тіло”, інші - на слові “соціальне”. Але їх відмінність не повинна затуляти того загального для них факту, що індивід є частиною колективу як цілого, колектив у свою чергу - частиною більшого колективу або суспільства в цілому.

Який би конкретний термін (“організм”, “умовне ціле” і т. ін.) не обирав для позначення соціальної цілісності той чи той мислитель, він залишався у межах “тілесного” підходу. Навіть поняття моральної особи, особи, що відкриває можливість для того, щоб вийти за ці рамки, перемістившись з колективного на надколективний рівень соціальної реальності, не диференціювалося від поняття суспільного тіла, тлумачилося як його синонім. Те, що ми іменуємо нашою особою, складається з частин, які належать одна одній, - це зауваження Дешана застосовано і до моральних осіб, як вони розуміються, наприклад, у Гоббса або Канта. Дешан добре сформулював сутність того підходу, який ми називаємо “тілесним”.

Ми раніше користувалися диспозитивом “соціальне тіло” для зведення у інтегративну картину різноспрямованих ідей і фактів.

Тепер ми вбачаємо потребу конкретизувати методологічний засіб і мати справу з “організмом”, а конкретніше - з “планетарним соціальним організмом”.

Цей перехід обумовлений тим, що диспозитив має нам пояснювати функціональні речі, колективне мислення, колективну психологію, колективну і історичну пам'ять, без яких ми не можемо пояснити об'єктивацію у його соціальному тілі явища соціального управління і призначення об'єктивованих продуктів.

Отже, ми вважаємо, що диспозитив “планетарний соціальний організм” саме той методологічний засіб, який нам зараз потрібен для пояснення динаміки саморуху предмету дослідження. У науково- філософській літературі є досить мізерні відомості про організм як філософську категорію. Це поняття функціонує як конвенціальне. Кожен дослідник вкладає в нього “свій” смисл. Воно витає як дещо ціле, під яке можна все підводити.

Звідси випливають і ті формулювання, що нам вдалося знайти в анналах світової філософської думки. Так, наприклад, Г. Гегель визначав організм, як “нескінченний, що сам себе живить, і той, що підтримує процес”^[563]. Істотну допомогу в означеному питанні нам надають роботи К. Маркса, Ф. Енгельса і В. Леніна. Їхня заслуга у включенні цього поняття в науковий обіг - безсумнівна. Не можна допускати як голого заперечення їхнього вкладу в скарбницю філософської думки, так і бездумного захисту ідей, що віджили свій вік. К. Маркс, наприклад, розглядає суспільство як організм, що проходить низку періодів (виникнення, розвиток, загибель) або “природних фаз” розвитку аналогічно біологічним явищам, який розвивається з самого себе в муках народження, здатний до перетворень і як такий, що перебуває в процесі постійного

перетворення ¹. І таке уявлення про соціальний організм як процес мало велике значення для вирішення проблем раціоналізації соціальної практики. З уявлень про суспільство як організм, можуть бути зроблені і конкретно- практичні висновки, вважав В. Ленін^{[564] [565].}

Проаналізувавши різні джерела, стверджуємо, що поняття “соціальний організм” використовується для опису особливого життєвого середовища виробництва і відтворення людини. В. Ленін спеціально зупинявся на цьому, коли писав, що К.

Мізерні відомості про організм містяться у словниках і в енциклопедіях. У “Большой Советской Энциклопедии”, наприклад, зазначається, що організм (від пізньолатинськ. organizo - улаштовую, надаю стрункий вигляд) - будь-яка жива істота^[568].

У “Філософській енциклопедії”, в свою чергу, вказується, що термін “організм” вживається у двох значеннях - вузькому і широкому. У вузькому сенсі слово організм - це біологічний індивід,

цілісна жива система, упорядкована в просторі і часі, здатна підтримувати самостійне існування завдяки пристосовній взаємодії з середовищем; у широкому сенсі - система, яка за способом організації подібна до живого організму¹.

У вітчизняних філософських словниках термін “організм” взагалі відсутній, а у словнику С. Ожегова поняття “організм” подається в трьох значеннях. Два з них явно стосуються біологічного організму, і тому вони нас менш цікавлять, а третє - тлумачить його як “складно організовану єдність”^{[569] [570].}

І тільки останнім часом, очевидно під впливом суспільної кризи, з'явилися спроби сформулювати саме поняття організму і якось уточнити його зміст. Так, М. Моісєєв, відомий як дослідник не тільки біосфери, але і суспільства, у праці “Алгоритми розвитку” дає наступне визначення організму: “Під організмом, виходячи із термінології теорії управління, будемо розуміти будь-яку систему, що не тільки має власні цілі, але і володіє певними можливостями досягати їх”^{[571] [572].}

Положення інформаційного кванту - смислу “організм” в структурі універсуму дозволяє погодитись з наступним положенням езотеричної філософії: “Ідея організму є щось цілком загальне, в кожному окремому випадку до неї примішуються специфічні моменти, але основна ідея залишається незмінною серед всіх окремих умов, що змінюються. Тому передусім необхідно чітко виявити загальну ідею організму, а вже потім переконатися в його застосуванні з однаковою точністю і по відношенню до окремих живих істот, і по відношенню до людських суспільств”.

Усе викладене вище означає, що соціальний організм як центральна категорія є видове поняття організму, існуюче поряд, наприклад, з біологічним організмом. Їхню єдність слід шукати

тільки на субстанціональному рівні. Останнє означає, що сферою життєдіяльності соціального організму є якась особлива частина континуума “простір - час”, не схожа на ту, в якій розгортаються первородний фізичний світ і світ духовний. Активність особистості, особливо Колективного “Я”, будучі польовою структурою, самостійно створює соціальний простір. Процедура нагадує нам сплески аури навколо тіла біологічної людини, яку ми сьогодні спостерігаємо, фіксуємо на диски, фотографуємо і копіюємо на комп’ютері.

Оскільки ми маємо справу з колективною пам’яттю, колективною свідомістю, світоглядом і рефлексією, то ми повинні визнати, що це жива істота, яка володіє колективним розумом і колективним “Я”. Відмінність між колективною істотою і колективним “я”, як і між істотою (організмом) і “я” загалом - це відмінність між ‘‘тілом” (“соціальним тілом”) і “особою”. “Ці категорії - “тіло” і “особа” - лежать в основі двох різних методологічних принципів, кожен з яких передбачає специфічне бачення соціальної реальності і задає особливий напрям у дослідженні соціальних утворень”^[573].

Варто дуже чітко уявляти собі, який зміст вкладається в поняття “особа”: це допоможе уникнути можливих непорозумінь. Так, споріднене слову “особа” є слово “особистість” (у ряді мов фігурує одне слово, аналогічне двом цим словам: латинське - persona, англійське, - person) нерідко вживаються як синонім слова “істота”, “індивід” в усій його складості.

Саме у цьому сенсі російський психолог В. Бехтерєв (1857-1927) висловлюється про колектив як про збірну особу. Тут мається на увазі безліч людей, зібраних воєдино, згрупованих будь-яким об’єднуючим началом, єдність у множині. У праці “Коллективная рефлексология” (1921) В. Бехтерєв писав: “Але і відмовляючись від поглядів на суспільство як на організм, все ж визначити, що таке суспільство або колектив або, як я б запропонував назвати, збірна особа, не так просто, як здається від самого початку... Збірною особою,

суспільством або колективом не може бути назване випадкове скупчення безлічі осіб у певний період часу у визначеному місці. Таке скупчення народу є зборищем без жодного об’єднуючого начала, і оскільки кожен індивід тут є відособленим від інших, самим собою, то зрозуміло, що про будь-яке колективне у цьому випадку не може бути і мови. Відбувається це інакше: якщо така ж кількість (чи все ж таки - маса?) осіб збирається у будь-якому місці не випадково, а притягається певною метою або певним настроєм. Тут ми маємо вже відоме об’єднання маси осіб одним стимулом, який і приводить до виникнення колективу або збірної особистості”^[574].

Тож, ми бачимо, що будь-яке випадкове зібрання людей може легко трансформуватися у колектив, перетворитися на збірну особистість, якщо в ньому проявиться - навіть в найменшому ступені - організуюче начало. У цьому полягає, на нашу думку, сила і роль організаційної діяльності загалом, оскільки саме вона вдихає сенс у соціальну взаємодію людей і перетворює їх у нову якість - колективне ціле. Цією акцією управління змінює стан і зміст соціального простору, корегує його пульсацію, розширює або звужує функціональні можливості колективного цілого.

До речі, на цьому прикладі добре видна різниця між соціальною і організаційною взаємодіями людей. Вона полягає у тому, що управління ставить мету перед організацією або людиною і тим самим вносить сенс у їх життя або забирає його і тим самим руйнує структуру.

Отже, філософія управління під сухі алгоритми організаційної діяльності підводить соціальне тіло, робить його організмом і тим самим вдихає у нього життя, бо така форма притаманна тільки живому, і, врешті-решт, робить його розумною і рефлектуючою колективною особистістю.

Це нам потрібно зробити у нашому дослідженні для того, щоб, пояснюючи продукти об’єктивації у структурі планетарної соціальної системи, використовувати такі її органи і властивості, як:

колективний розум, колективна (соціальна) пам'ять, колективна свідомість, колективна (соцієтальна) психіка, колективна рефлексія, колективні інстинкти, колективне мислення, колективні настрої, колективний світогляд, колективна культура, колективна діяльність, колективна ідеологія та ін. Ми кожен з вищеназваних елементів не коментуємо, оскільки це віддалить від предмета дослідження.

Зауважимо, що усі ці елементи знайшли теоретичне підтвердження і написані томи книжок про їхній генезис, зміст, форми, види і властивості. Ми ж звертаємо на них увагу з огляду на те, що перелічені органи і властивості колективного цілого відтворюють процес об'єктивації і породжують специфічні продукти, які нам цікаві з точки зору реалізації головної мети дослідження.

Тож, ми повертаємось до аналізу об'єктивованих продуктів соціального управління, що мають місце у структурі соціального цілого, тобто у суспільстві.

Першим таким продуктом ми розглядаємо історію соціального управління, що проаналізована дослідниками і “відкинута” у глибини історичної пам'яті світової спільноти і окремої людини, яка цікавиться цими питаннями.

Без знання історії управлінської науки і практики важко передбачити його стандартизацію, тобто зведення у один алгоритм функціонування і розвитку. Згодом ми окремо подамо його стан у кожній з цих сфер життєдіяльності людини. Найбільш осмисленим є історичний шлях розвитку соціального управління, і тому ми коротко його відтворимо у площині завдань нашого дослідження. Історія техніки, філософія техніки також віддзеркалені у джерельній базі світової спільноти, а ось філософія управління технічними системами представлена у ній дуже бідно, тому повернемось до історії еволюції/розвитку соціального управління.

Етапи визрівання соціального управління до системного вигляду подала у докторському дослідженні І. Шавкун^[575], яка виділила етапи його становлення, а саме: а) етап протоменеджменту, що складається

з трьох періодів: табу-тотемного¹, полісно-державного^{[576] [577], церковно- релігійного;[578] б) на його основі відбувається момент зародження менеджменту, що логічно пов’язується з підйомом значення ролі особистості в історії, до чого значних зусиль доклала церква; в) етап становлення датується початком ХХ століття, а завершується сходженням з історичної арени індустріальної цивілізації, тобто наприкінці ХХ століття[579]; г) етап функціонування розпочався з настанням інформаційної доби (на початку ХХІ століття) і характеризується глобалізацією управління, поглибленням демократичних тенденцій, поступовим переходом важелів управління до громадянського суспільства[580]; д) етап подальшого розвитку, пов’язаний із залученням до управління більшості населення планети.}

Етапи саморозгортання управління технічними і біологічними системами не прописані у літературі і чекають своїх дослідників. Не виключено, що ми просто про них нічого не знаємо за відсутності у нашому розпорядженні відповідних наукових джерел.

Кожна історична епоха вносила свої корективи у співвідношення між суб’єктами менеджменту, методами стимулювання, масштабами організації самого процесу, але тільки у ХХ столітті з’явилися і стали розвиватися наукові підходи до цього явища. Далеко невипадковим є те, що ХХ століття називають “століттям менеджменту”, оскільки прогрес, досягнутий саме у цей час, багато в чому забезпечений успіхами у соціальній практиці.

Клод Ст. Джорж у книзі “Історія управлінської думки” описав розвиток менеджменту з V тисячоліття до н.д. (таблиця 3.4.1).

Таблиця 3.4.1

Розвиток соціального менеджменту у історичній ретроспективі

Існують й інші підходи до етапів розвитку соціального управління. Перший етап розвитку управління почався на початку ХХ століття і пов’язаний з вченням Ф. Тейлора після публікації його

книги “Принципи наукового управління”, в якій він уперше розглянув наукові підходи і принципи побудови системи управління. Використовуючи систему управління, розроблену Ф. Тейлором, американські фірми і Америка в цілому наочно продемонстрували її практичну значущість і вплив на розвиток економіки. Саме під впливом вчення Ф. Тейлора трохи згодом з’являються наукові роботи з менеджменту Френка Гілберта, Гантта та ін.

Другий етап розвитку управління пов’язаний з новими поглядами на розвиток вчення про організаційну взаємодію, на основі вчення Ф. Тейлора, але з принципово новими підходами. З’являється і випробовується на практиці так звана класична (адміністративна) школа управління, родоначальником якої став А. Файоль. Зокрема, він уперше запропонував нову теорію управління, що розкриває його функції, принципи і необхідність теоретичного вивчення.

Третій етап - розвиток школи “людських відносин”, який пов’язаний з ім’ям Е. Мейо. На цьому етапі випробовується соціологічна концепція групових рішень.

Четвертий етап відноситься до періоду розвитку поведінкової школи. У ці роки відбувається еволюція управлінської думки, яка спрямована на розвиток теорії організації управління на основі досягнень психологічної і соціологічної наук, що чинять вирішальну дію на людину в системі управління.

П’ятий етап розвитку управлінської думки відрізняється від усіх попередніх тим, що відбувається становлення сучасних кількісних методів обґрунтування управлінських рішень під впливом широкого використання в практиці економіко-математичних методів і електронно-обчислювальної техніки. Цей процес успішно розвивається дотепер.

Шостий етап розвитку управління можна віднести до періоду, коли ученими-управлінцями виробляються нові підходи в розвитку теорії цієї галузі діяльності людини, сенс яких зводиться до того, що управління - це відкрита підсистема, що пристосовується як до внутрішнього середовища (організації), так і активно реагує на виклики зовнішнього середовища. Виходячи з такого посилання, був

встановлений взаємозв’язок між типами середовищ і різними моделями управління.

Сьомий, сучасний, етап характеризується наступними

тенденціями:

- повернення до минулого - усвідомлення значення матеріальної і технічної бази сучасного виробництва;

- створення соціальних поведінкових елементів - це посилення уваги не лише до організаційної культури, але і до різних форм демократизації управління, участь рядових працівників у створенні прибутків, у здійсненні управлінських функцій в інших сферах діяльності;

- посилення міжнародного характеру управління. Перехід багатьох країн до відкритої економіки, участь в конкурентній боротьбі, організації сучасної діяльності.

Звернення дослідників до цивілізаційного аналізу класифікувало розвиток управління за іншою шкалою. У древньому пам’ятнику писемності Єгипту - книзі ‘‘Повчання Птаххотепа”, що датується 2000-1555 рр. до н. д., містяться поради і рекомендації, що не втратили своєї актуальності і нині: “Якщо ти начальник, будь спокійний, коли слухаєш ти слова прохача; не відштовхуй його перш, ніж він полегшить душу від того, що хотів сказати тобі”. У літературі з історії державності ця перша управлінська революція характеризується як релігійно-комерційна.

Другу управлінську революцію пов’язують з діяльністю вавилонського царя Хаммурапі (1792-1750 рр. до н.д.), що видав зведення законів управління державою для регулювання усього різноманіття громадських стосунків між різними соціальними групами населення.

Третя управлінська революція відома як виробничо-будівельна, бо вона була спрямована на поєднання державних методів управління з контролем за діяльністю у сфері виробництва і будівництва. Відбулася вона за часів Навуходоносора II (605-562 рр. до н.д.).

Четверта управлінська революція пов’язана із зародженням капіталізму і початком індустріального прогресу європейської

цивілізації (XVII-XVIII ст.). Її результатом стало відділення управлінців від власності (капіталу) і зародження професійного управління. Фахівці згадують чотири принципи Макіавеллі^[581], що справили позитивний вплив на розвиток соціального управління.

П'ята управлінська революція (кінець XIX - початок ХХ ст.) відома як бюрократична: її теоретичною платформою послужила концепція раціональної бюрократії. Основними її результатами стали формування великих ієрархічних структур, розподіл управлінської праці, введення норм і стандартів, встановлення посадових обов'язків і відповідальності управлінців.

Головним об'єктивованим продуктом системи управління, що функціонує на боці будь-якого суспільства є унікальний витвір - організації, у просторі яких протікає соціальна взаємодія людей. Великі інституціональні зміни відбуваються повільно, оскільки інститути є результатом історичних змін, що формують індивідуальну поведінку. Вони є, з одного боку, продуктом організаційної проектно- конструкторської діяльності людини, а з іншого - продовженням його самого у соціальному світі, оскільки завдяки штучно створеним структурам він посилює свою владу у соціальному світі.

У кінці 80-х - початку 90-х рр. минулого століття американський вчений Дуглас Норт, що став згодом лауреатом Нобелівської премії з економіки, опублікував цілу серію праць, що мають безпосереднє відношення до обґрунтування ролі і принципів функціонування організацій.

У своїх працях він показав, що організаційні чинники грають важливішу роль, ніж технічні, оскільки ведуть до зміни інститутів, які, у свою чергу, справляють істотний вплив на розвиток економіки. Технічні зміни і інші чинники економічного розвитку, що вважаються важливими, розглядаються ним як недостатні: будучи складовими процесу зростання, самі по собі вони і не можуть його пояснювати. Ключем до економічного зростання є ефективна організація економіки.

У своїх працях Дуглас Норт ставить фундаментальне питання: чому деякі країни багаті, а інші - бідні. І відповідає: “Інститути створюють базові структури, за допомогою яких люди упродовж усієї історії домоглися порядку і таким чином знизили міру своєї невпевненості. Використовуючи техніку, вони визначають вартість операцій і перетворень і, отже, рентабельність і обґрунтованість економічної активності”^[582].

Ще одним продуктом процесу об’єктивації є нормативно-правова база поведінки людини у соціальному просторі.

Закономірно постає питання про те, звідки береться ця нормативна система? Відповідь може бути тільки одна: якщо розглядати систему цінностей організації як процес або функціональний дубль соціальної системи, то рано чи пізно вона має перейти й заспокоїтись у продукті. Тож продуктом тут може бути система моральних і правових норм, носієм та оберегом яких є система управління організацією. Це спостереження збігається з напрацюваннями соціологічної і психологічної літератури, у яких зафіксована закономірність низки переходів: потреби - інтереси - цінності - норми - мотиви - стимули - дія.

Мається на увазі як право, мораль, так і кодекси державного регулювання і корпоративні регламенти поведінки людей. Якщо закони можуть бути змінені впродовж короткого часу, то неформальні норми міняються поступово. Саме такі норми створюють легітимну основу для дії законів, а революційні зміни останніх часто призводять до результатів, що відрізняються від очікуваних. Країни, які ухвалюють закони, що валідні для інших економічних умов, для інших неформальних норм і спонукальних чинників, отримують зовсім не той темп і напрям розвитку, яким рухаються держави, звідки ці закони запозичені.

Функціонування економіки значною мірою визначається державним устроєм, що формує економічні закони, створює і забезпечує ефективні права власності і впливає на політику розвитку.

Глибокий і усебічний аналіз виявив необхідність виконання певних умов: а) політичні інститути зберігають стабільність, якщо їх підтримують організації, зацікавлені в їхній незмінності; б) для успішного здійснення реформ потрібна зміна інституціональної системи; в) модифікація норм поведінки, що підтримують і легітимізують нові закони, є тривалим процесом, і за відсутності такого спонукального механізму державний устрій не може бути стабільним; г) у довгостроковій перспективі економічне зростання вимагає розробки законів і правил; д) неформальні обмеження іноді (але в короткі періоди) можуть забезпечувати економічне зростання навіть за несприятливих або нестабільних законів.

Ефективні політико-економічні системи формують гнучкі інституціональні структури, здатні переживати шоки і зміни, що і є чинником успішного розвитку. Проте формування цих систем є результатом тривалого процесу; створення ж ефективних систем, розрахованих на короткотермінову перспективу, вимагає в кожному окремому випадку спеціальних досліджень і розробок.

Досвід організаційної роботи також об’єктивується у структурах соціуму. Йдеться про створення управління гігантами промисловості і машинобудування, особливо фірмами автомобілебудування, наприклад, автогігантів “Форд”, “Крайслер”, “Мерседес”, “Вольво” та ін. Сьогодні це досвід диверсифікації великих компаній у маленькі, що більш пристосовані до ринкових умов на етапі наступу інноваційної економіки. “Великі корпорації були типовою організацією бізнесу індустріальної ери. До теперішнього часу декілька тисяч таких монстрів, і в приватному, і в громадському сенсах, існують по усій Землі, забезпечуючи велику частину наших потреб. При погляді з боку вони символізують командну систему управління. Вони не лише контролюють величезну кількість ресурсів, використовуючи мільйони працівників, сильно впливають на нашу економіку, але також визначають і наше політичне життя. Їх комп’ютери, їх корпоративні мацаки, їх ні з чим не порівнянні можливості планування, інвестування, виконання проектів грандіозного масштабу створюють враження їх потужності і

непорушності. Водночас більшість з нас відчуває втрату життєвих сил; здається, що вони управляють нашими долями”¹.

Як розвивається сама корпоративність, яка аж ніяк не стоїть на місці? Адже колись корпораціями називалися університети, професійні цехи, соціальні стани і т. ін. Близько XIX ст. стався еволюційний стрибок: управління було абстраговане як універсальна діяльність, і саме тоді у корпорацій з'явився апарат адміністративного управління. І сталося так, що корпоративне управління почало розумітися як основний процес, що протікає в корпорації.

Але завдяки цій мутації в корпораціях різного роду присутні організаційні, фінансові і юридичні виміри. Мутацію соціальних систем у дискурсі науки про організацію пояснив О. Богданов, який писав: “Сила організму полягає в точній координації його частин, в суворій відповідності розподілених і взаємопов'язаних функцій. Ця відповідність зберігається при зростанні тектологічних різниць, що відбувається постійно, але не безмежно: настає момент, коли воно вже не може цілком утримуватися і починає йти на спад. Частини цілого стають “занадто різними” у своїй організації, настільки різними, що розходяться і за темпом життя, і за силою їх відносного опору середовищу. А це неминуче веде до дезорганізації, повільнішої або швидшої, дивлячись якою є сума умов”^{[583] [584]. Тепер до цих трьох вимірів додався не менш доленосний інформаційний вимір корпоральності.}

Словом, поняття корпоративного розвитку має ще смисл розвитку самого корпоративного світу, відповідальність за яке є щонайпершою соціальною відповідальністю корпорацій”^[585].

Розглянуті тут причини, що змушують задуматися над перспективами управління у філософії, можуть бути представлені як своєрідні “виклики часу”, на які філософи і методологи спільно з ученими повинні відповісти.

На наших очах відходить в минуле епоха корпорацій, час великих проектів, страшних поневірянь і звершень... На зміну неповоротким велетенським динозаврам-корпораціям поступово приходять, як і у біології, спритні дрібні компанії - аналог теплокровних ссавців, більше адаптованих до швидких змін постіндустріального бізнес- середовища. Життєвий цикл “організацій-ссавців” тільки починається. Ми не перші і не останні у цьому кругообігу^[586].

Теоретичні продукти, як окремі й самостійні сутності - теж мають бути віднесені нами до сфери об’єктивації соціального управління. Серед них значне місце належить організаційним ідеям, парадигмам і концепціям управління, зрештою, молодим теоріям управління, що поступово набирають евристичної сили і авторитету.

Ідеями якісної організації управління соціальним розвитком рясніє світова філософська література, і ми часто до них звертались у попередніх підрозділах, коли аналізували історію цього питання. Ми бачили різні підходи філософів Заходу і Сходу до розгляду одних і тих же питань і бачили, якими шляхами пішла та чи інша філософська думка, і як далеко вони розійшлися: одні - спираючись на голий раціоналізм, а інші - на сором’язливий ірраціоналізм. Сьогодні настав час спрямувати пізнавальні зусилля на зустріч одне одному. Причина цього полягає, на нашу думку, у появі інформаційної матриці соціального світу, оскільки у одному просторі має виникнути інтегративний підхід до управління технічними, біологічними і соціальними системами.

Що ж до концепцій управління, їх дійсно багато запропоновано практиками соціального управління. У якості аргументу наведемо сучасне семантичне поле управління соціальними системами, на якому мирно співіснують відомі усім види теоретичних продуктів на кшталт: “стратегічний менеджмент”, “кризовий менеджмент”, “м’який менеджмент”, “фінансовий менеджмент”, “кадровий менеджмент”, “політичний менеджмент”, “державний менеджмент”, “військовий менеджмент”, “синергетичний менеджмент”,

“ситуаційний менеджмент”, “інноваційний менеджмент”,

“адміністративний менеджмент”, “соціальний менеджмент”, “комунікаційний менеджмент”, “репутаційний менеджмент” (паблик рилейшнз), “нейроменеджмент”, “управління проектами”,

“управління ризиками”, “цільове управління”, “м'яке управління”, “управління змінами”, “ризик-менеджмент”, “управління за моделями” та ін. До цього ще треба додати декілька десятків концепцій управління, особливо корпоративного рівня, що запропоновані зарубіжними авторами і репрезентовані українській громаді М. Туленковим¹.

Моделі організацій є продукт об'єктивації ідей і настроїв епохи. Феномен організації настільки приваблював і заворожував філософів, науковців і практиків усіх часів, що багато хто з них намагався привести явище до сталого образу. Тепер кажуть “модель”, хоча це і не точно, тому, що слово “модель” вже зайняте своїм строгим смислом.

Вони виникали під впливом домінуючих ідей свого часу, методів діяльності і настроїв. У повному збігу з цими домінантами змінювались і самі образи організацій. Філософія управління у свою скарбницю для подальшої обробки вже сьогодні може занести цілу низку таких об'єктивованих продуктів для колективного зберігання і продукування на їх основі нових зразків. Йдеться про^{[587] [588]: організацію- трудовий процес (Ф.У. Тейлор), організацію-машину (А. Файоль, Л. Урвік та ін.), організацію-общину (Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер), соціотехнічну модель організації (Тавістокська школа), організація - це система (Дж. Марч і Г. Саймон), організація - це організм, бюрократична модель організації (М. Вебер), природна організація (Т. Парсонс, Р. Мертон, А. Етціоні), політична модель (М. Кроз'є), організація є справа (Г. Альшулєра), організація як система конструктів (С. Ніканоров) та ін. Звісно, що модель організації не є}

метод, а лише кут зору, під яким бажано розглядати конкретну проблему, щоб точніше підібрати методи для роботи з нею.

Окремо треба зазначити такі продукти об’єктивації соціального управління, як концепти і практичні узагальнення щодо визначення феномену “соціальне управління”, якими у повсякденному житті користується велика кількість менеджерів-практиків, і вони відображені у фаховій літературі з управління соціальними системами.

Соціальне управління розглядається у сучасній фаховій літературі у “широкому” і “вузькому” сенсах. У “широкому” сенсі - соціальне управління як цілісна соціальна система - це свідомий, цілеспрямований вплив на соціальну систему в цілому чи на її окремі елементи на основі використання властивих системі об’єктивних закономірностей і тенденцій. Соціальне управління як цілісна система має своєю метою упорядкування організації системи, досягнення оптимального функціонування і розвитку, здійснення поставленої цілі на основі атрибутивних характеристик, що сприяють досягненню цілісності.

З операційної точки зору соціальне управління характеризується:

1) цілями: соціальне управління повинно у своєму майбутньому стані відповідати потребам якісно нового етапу розвитку суспільства;

2) принципами: соціальне управління визначається відповідними закономірностями і правилами, що здійснюють вплив на всю систему;

3) функціями: соціальне управління повинно слугувати певній меті (що має зробити об’єкт управління?); 4) методами соціального управління: як слід досягти мети управління і яким чином взаємодіють об’єкт і суб’єкт управління; 5) структурою: система повинна конструюватися для певної мети і функції; 6) процесом соціального управління: динамічність функціонування системи, яка володіє певною автономією у зовнішньому навколишньому середовищі; 7) механізмом розвитку системи соціального управління, яке є багатосторонньою, складною і динамічною системою.

У “вузькому” розумінні під “управлінням” слід розуміти єдність: 1) суб’єкта управління (керівника); 2) об’ єкта управління

(управлінської системи, яка може, але не зобов’язана збігатися з одним із уявлень соціосистеми); 3) апарату управління, організованого ієрархічно, гетерархічно чи мережевим способом;

4) методу управління; 5) політичної системи, що забезпечує відтворення процесу управління через кооптацію елементів управляючої системи у контур управління, зокрема - на роль ефективного менеджера¹. Як зазначає О. Лазаревич, соціальна комунікація повинна досліджуватися як синкретично-кумулятивний фактор суспільної динаміки, як синергія інформації та особистих знань, науки і технології, розуму і культури [^{[589] [590]].}

Соціальний менеджмент - це цілеспрямований вплив соціального суб’єкта на власну суспільну, колективну і групову життєдіяльність, що здійснюється як безпосередній (у формах самоуправління), так і через спеціально створені інститути (державу, партії, суспільні об’єднання, кооперативи, підприємства, союзи). Управління - невід’ємна властивість всіх організованих систем різної природи, що забезпечує їх самозбереження і саморозвиток. Соціальне управління являє собою складний процес взаємодії двох сторін: тієї, що управляє; і тієї, що нею управляють, в яких важливу роль відіграють зворотні зв’язки. Соціальне управління може бути представлене як сукупність двох складових підсистем.

Традиційна система соціального менеджменту виходить із пріоритету прямих зв’язків, в якій мало уваги зверталося на взаємозв’язок двох підсистем - прямого і зворотного зв’язку, тобто процес управління розглядався як односторонній процес, як жорстко управляючий вплив. Проте суспільство - це складна соціальна система, що володіє внутрішнім механізмом саморегулювання і саморозвитку.

Сучасна парадигма соціального менеджменту полягає у розгляді процесу управління як суб’єкт-суб’єктного відношення, що передбачає взаємодію двох підсистем - тієї, що управляє, і тієї, якою

управляють, аналіз цих підсистем як відкритих систем, кожна із яких здатна адекватно реагувати на імпульси одна одної. В результаті соціальний менеджмент набуває характеру співуправління; управління надскладними системами являє собою лише вплив на їх власний механізм саморегуляції і самоуправління з метою його оптимізації.

Важливий аспект ефективного управління - досягнення адекватності цих двох підсистем. Будь-яка креаційна (штучна, створена), а управлінська система - саме така система, має істотно більш низький рівень різноманітності у порівнянні з еволюційними. Тому для реалізації цілей соціального менеджменту необхідне дотримання принципу необхідної різноманітності: різноманітність управляючої системи повинна бути не меншою, ніж різноманітність системи, якою управляють, враховуючи прогнози майбутнього, - відзначає С. Капіца у праці “Синергетика и прогнозы будущего”^[591].

Організаційний клімат у колективі або організаційна культура - це ще один вид продуктів об’єктивації соціального управління у просторі і часі. Терміни, які використовуються для опису комплексу характеристик, притаманних конкретній організації, і відрізняють її від інших. На відміну від організаційної культури організаційний клімат включає в себе менш стійкі характеристики, що більшою мірою піддаються зовнішнім і внутрішнім впливам. Наприклад, при загальній організаційній культурі фірми організаційний клімат у двох її відділах може бути різним. Несприятливий організаційний клімат часто є наслідком соціальної або комунікативної некомпетентності керівника або результатом існування в групі неформального лідера, дезорієнтуючих працівників і руйнівної єдності.

В цілому ж, під організаційним кліматом розуміємо комплекс параметрів (іноді їх називають характеристиками), зокрема і фізичної організації простору, які визначають робочу атмосферу в компанії або окремих її підрозділах, впливаючи на поведінку і емоційні стани її

членів, таким чином безпосередньо регулюють ефективність діяльності співробітників.

Для опису організаційного клімату використовуються наступні параметри: структура (ступінь формальної структурованості); ступінь ризику при прийнятті рішень; тактика винагород; можливості просування по службі; ставлення керівництва до службовців; ставлення службовців до керівництва; загальне відчуття єдності і взаєморозуміння; безперешкодність комунікативних потоків; стиль сприйняття інформації; форми передачі інформації, що залежить зокрема і від стилю керівництва організації¹.

У свою чергу, організаційна культура - це комплекс базових припущень, розроблений певною групою (основу закладають засновники, визначаючи майбутні ключові моменти розвитку і зміни) і прийнятий більшістю членів організації або її активним ядром для адаптації до зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції, який включає ідеологію, цінності, ділові принципи, що виражаються і заявляються організацією, які задають людям орієнтири їхньої поведінки та діяльності. Ці ціннісні орієнтації передаються членам організації через символічні засоби духовного і матеріального оточення організації. Зокрема оргкультура охоплює віру, очікування, розмірковування і норми, що лежать в основі стосунків більшості працівників як усередині організації, так і за її межами.

Водночас, як зазначає К. Шульц, організаційна культура може сама формуватися або переживати зміни під впливом поведінки членів організації^{[592] [593]. В. Щербіна зауважує у своєму визначенні організаційної культури, що організаційна культура слугує засобом внутрішньої регуляції і програмування організаційної поведінки індивідів або групи на символічному рівні[594]. Разом з тим, більшість}

авторів погоджується, що організаційна культура є складовою композицією важливих припущень, які часто не підлягають формулюванню, бездоказово сприймаються і поділяються всіма членами колективу.

Досвід створення теоретичних продуктів і на їх основі професійних знань про соціальне управління, що також об’єктивовані у пам’яті соціуму, це велике надбання колективної управлінської думки, що застерігає нас від винаходу велосипеда черговий раз.

Існують загальновизнані школи менеджменту: японська, американська і європейська. Японський підхід до менеджменту за своєю сутністю концептуально відрізняється від американського, що пояснюється різним світоглядом, тобто поглядом на роль і місце людини у світі і Космосі, типом мислення, філософією організації життя людини, природою соціокультурного середовища. Японська система визнає людину невід’ємною часткою Космосу, яка не повинна порушувати його рівновагу, а американська і європейська вважають людину центром організації Всесвіту, тому вона має діяти прагматично на користь власного інтересу.

Не потрібно йти шляхом простого копіювання американського, японського або будь-якого іншого досвіду, “заглядати у чужі вікна”. Іноземці мають свою історію, своє соціально-економічне підґрунтя та наукові концепції. Але знати це необхідно, адже у них накопичено багато корисного, що можна розумно використовувати після творчого опрацювання у нашій державі, зокрема:

- у американців - ініціативність, високий професіоналізм, рішучість, організованість та діловитість;

- у японців - непідробна турбота про кожного працівника, згуртованість, наполегливість, бажання досягнути досконалості, внутрішньої гармонії, соціально безпечного характеру виробництва;

- у французів - гуманність організаційної культури, достатньо висока культура спілкування;

- у німців - раціоналізм, пунктуальність, розумна концепція комфортного добробуту для всіх.

За наявності відмінностей названих систем управління їх об'єднує загальний підхід до принципів наукового менеджменту:

- увага до людини, формування умов для розкриття її потенціалу;

- виявлення інтересів людини, потреб і сподівань;

- пошук і розпізнавання елементів національної історії, культури, традицій для формування сучасної системи управління;

- створення відповідних умов для того, щоб у людини була можливість завдяки старанній праці задовольнити свої потреби;

- об'єднання працівників навколо загальної мети;

- забезпечення безперервного професійного навчання.

Опрацьовуючи український стиль менеджменту, варто зважати ще й на такі ментальні критерії: стиль життя українців - відданість справі, захоплення індивідуальною спрямованістю, домашні клопоти - на другому плані; характерні якості українців - обачність; форма ділових стосунків - контакти, переважно формальні; процес прийняття рішень - згори вниз - швидко, а знизу вгору - повільно, за ієрархічною структурою.

До історичного дискурсу ми відносимо і виникнення, функціонування і розвиток професійної освіти менеджерів. Перша школа бізнесу в США була заснована при Пенсільванському університеті ще в 1881 р. Американські фахівці ділять історію шкіл бізнесу на три періоди: зародження і ранній розвиток (1880-1914 рр.), розширення і диверсифікація (1914-1940 рр.); переоцінка і реорганізація (з 1940 р. до теперішнього часу).

До 1890 р. тільки 3 університети - у Пенсильванії, Чикаго, Каліфорнії - мали курси управління бізнесом. Уперше науковий курс управління був розроблений в 1881 р. американським вченим Джозефом Вартоном. Через 100 років Г. Кунц і С. О'Доннел опублікували свою працю ‘‘Управління: системний і ситуаційний аналіз управлінських функцій”, яка була перекладена з англійської і вийшла у світ в СРСР у 1981 році.

Ідеологія управлінської діяльності є найвагомішим елементом об'єктивації у організаційній свідомості соціуму, оскільки саме вона спрямовує увесь розвиток організаційної думки у майбутнє, зберігає

минуле і консервує сьогодення. Це пов'язане і пояснюється функціями ідеології, як суспільного явища, що здатне спрямовувати діяльність людини у те чи інше русло. Тож, наше завдання полягає у тому, щоб засобами філософії інтегрувати в одну науково-струнку систему людський досвід управління технічними, біологічними і соціальними системами, розірваний силою спеціалізації.

Ідеологія управління настільки є впливовою силою на стан і поведінку соціальної системи, що Зб. Бжезинський очікував після провалу контрперевороту у ЧССР (1968), що “ідеологічна спустошеність... зможе стати вирішальною причиною політичних змін у комуністичних суспільствах”¹. І сьогодні, з висоти ХХІ століття і подій, які відбулися на світовій арені, треба визнати, що його пророцтва збулися.

Організаційна взаємодія людей і їх організацій - постійно присутній фактор на світовій арені. Тому зміст такого глобального процесу відбивається у світогляді людей і ідеологічно відбувається закріплення форм і методів організаційної взаємодії у суспільстві завдяки продукту духовного виробництва, а саме: у вигляді організаційного ідеалу. На цьому наполягав ще О. Богданов^{[595] [596].}

Впродовж тривалого часу у сфері управління культивувались три головних види ідеології, а саме: тоталітарна, ліберальна і демократична. Ми про це вже вели мову у попередніх розділах нашої праці і тому не маємо наміру на них зупинятись. Відповідно до кожної з них у сфері управління формується і культивується три провідних стилі управління, а саме: тоталітарний, ліберальний і демократичний.

Глобалізаційні процеси на початок ХХІ століття суттєво загострили нашу увагу на потребі гуманізації процесу організаційної взаємодії і переходу від “суб'єкт-об'єктних” до “суб'єкт-суб'єктних” відносин. Організаційний ідеал при переході виконує роль, за

визначенням О. Богданова, “сили стискування”¹, що виштовхує систему управління у якісно новий режим функціонування і розвитку.

Для цього необхідна нова, більш гуманістична ідеологія, що природно має бути притаманною системі соціального управління, оскільки організаційна діяльність менеджерів у цій сфері пов'язана з високоосвіченими людьми. При цьому на повну потужність має запрацювати “особлива ідеологія - організація ідей”². Але це дуже непроста справа, оскільки “ідеологія - загалом найбільш консервативна складова соціальної природи: вироблення нового побуту, нового світогляду, нової культури - найбільш важка справа у житті класу”³ - слушно заявляв автор текстологічної ідеї О. Богданов.

Ідеалом ідеологічного забезпечення організаційної діяльності є, на нашу думку, конституювання надійних і легко доступних для людей каналів соціальної взаємодії між ними: держава трансформується у найвпливовішу і оперативну організацію із захисту прав людини. Саме такий шлях І. Кант вважав джерелом історичного руху людства до своєї великої мети - загального правового цивільного суспільства, маючи на увазі суспільство громадян світу, космополітів⁴; за Г. Гегелем, вищою метою людської організації є “дійсність морального ідеалу”⁵.

Г. Спенсер вважав, що “еволюція полягає в переході від простого до складного, в якому первинна нерозчленована єдність змінюється диференціацією. Кінцевим пунктом еволюції є інтегрована стійка цілісність”⁶. Еволюція, на думку Г. Спенсера, - це “загальний процес”, що характеризується трьома істотними рисами: інтеграцією,

/ А. А. Богданов. - М. : Экономика, 1989. - Кн. 2. - С. 109.

⁴ Виллем Ф. Космополитизм / Ф. Виллем // Мир Просвещения. Исторический словарь. - М. : Памятники исторической мысли, 2003. - С. 31-41.

⁵ Див. : Куриц С. Я. Болезни государства. Диагностика патологий системы государственного управления и права : монография / С. Я. Куриц, В. П. Воробьев. Моск. гос. ин-т междунар. отношений (ун-т) МИД России. - М. : МГИМО(У) МИД России, 2009. - С. 396.

⁶ Спенсер Г. Основные начала / Г. Спенсер. - СПб. : Л. Ф. Пантелеев, 1897. - С. 14.

диференціацією і впорядковуванням. Для пояснення своєї думки він наводить різноманітні приклади. Так, організм в процесі росту змушений живитися, тобто інтегрувати матерію з довкілля. Так само феоди складаються в області, а ті - в королівства, які прагнуть до загальноєвропейської федерації. У процесі розвитку також всюди спостерігається диференціація органів і видів. Однорідне яйце еволюціонує у складний організм курчати. І, зрештою, зростає впорядкованість, що є кінцевою метою еволюції і, практично, її ідеалом. Вершина ідеології, за О. Богдановим, - створення організаційного ідеалу, а це і є організаційна впорядкованість.

Водночас у рамках теорії управління евристичну роль відіграє ідея, згідно з якою система для свого нормального функціонування має приблизно на дві третини застосування бути жорсткою програмою і приблизно на одну третину, - м'якою програмою. Загалом інтервал співвідношення цих програм сам може змінюватися в межах від однієї третини до двох третин м'якої програми.

Досить навести приклад управління економічною діяльністю будь-якої акціонерної компанії, коли управління значно ускладнене у разі відсутності контрольного пакета акцій (він, як відомо, складає 51 %). Як інструмент управління використовується 25 % блок-пакет, що є соціальною умовністю і дозволяє не допускати ухвалення небажаних управлінських рішень (це приблизно відповідає одній третині жорсткої програми управління). У цьому плані заслуговують на увагу розроблені у вітчизняній науці “жорсткі” і “м'які” математичні моделі поведінки соціальних систем і соціальних процесів - моделі війни, управління, геополітики^[597].

У разі застосування динамічного оптимуму співвідношення жорсткої і м'якої програм управління, багато біологічних, технічних, економічних, політичних і інших систем дістають можливість оптимального функціонування в стохастичному середовищі, і знаходить своє застосування концепція інтегрального управління суспільством і поведінкою людини. Достоїнство цієї концепції

інтегрального управління соціумом і поведінкою людини полягає в тому, що вона дає можливість використати детерміністські підходи марксистської соціології і концепції стихійного розвитку суспільства західної соціології¹.

Іншими словами, вона інтегрує в собі множину загальносоціологічних і приватносоціологічних законів

функціонування і розвитку суспільства як цілісної системи, яка описується філософією спонтанності, що дозволяє розробляти ефективні системи управління сучасним соціумом.

Міра участі розуму у розбудові соціального управління, особливо через нові види соціальної реальності, практично необмежена, оскільки людина акумулює розум у формі колективного розуму - ноосфери. Колективний розум кожен момент часу виділяє в цих формах певне ядро у вигляді найбільш значимих ідей, стереотипів, концепцій, які самим своїм сенсом справляють зворотний вплив на активність людей, класів, соціальних груп і інститутів.

Філософія управління створює і об’єктивує у інформаційній матриці суспільства специфічне семантичне поле для розробки теорії соціального управління. Філософія управління має забезпечити категоріальний апарат для розробки загальної теорії управління, оскільки мова - це засіб побудови соціальних конструкцій. “Мова по суті своїй є, за оцінкою О. Богданова, процес організаційний, і притому універсального характеру. За її допомогою організується будь-яка практика людей в їх співпраці: за допомогою слова встановлюються спільні цілі і загальні засоби, визначаються місце і функція кожного співробітника, намічається послідовність дій і т. ін. Але за допомогою мови організовується і усе пізнання, усе мислення людей: за допомогою слів досвід передається поміж людьми, збирається, концентрується; його “логічна” обробка має справу із словесними знаками. Мова - це первинний тектологічний метод, вироблений життям людства; вона, тому, живий доказ можливості”^{[598] [599].}

Нагадаємо, що теорією називається форма організації достовірного наукового знання про певну сукупність об'єктів, що є системою взаємопов'язаних тверджень і доказів і містить методи пояснення і пророцтва явищ і процесів цієї предметної сфери, тобто усіх явищ і процесів, що описуються цією теорією. Будь- яка наукова теорія полягає, по-перше, зі взаємопов'язаних структурних компонентів. По-друге, будь-яка теорія має у своєму початковому базисі центральний системоутворюючий елемент.

На прикладі розробки теорії управління соціально-економічними системами (СЕС) професор Інституту проблем управління Російської Академії наук Д. Новіков доводить, що основний методологічний результат справжньої теоретичної роботи включає два положення^[600]: перше, що центральним системоутворюючим елементом теорії СЕС є категорія - “організації”, а її структурними компонентами: 1) завдання управління; 2) схема управлінської діяльності; 3) умови управління; 4) типи управління; 5) предмети управління; 6) види (методи) управління; 7) форми управління; 8) засоби управління; 9) функції управління; 10) чинники, що впливають на ефективність управління; 11) принципи управління; 12) механізми управління. Забезпечити наповнення цих категорій організаційним смислом є найголовнішим завданням молодої філософії управління.

Об'єктивація як процес породжує інформаційні продукти, що потребують відповідного місця і умов для їх збереження, накопичення, узагальнення і використання. Це - факт. І тут нам знову доречно згадати про інформаційну матрицю соціального світу. Кращого сховища не придумаєш, оскільки воно робить доступними накопичені продукти для усіх бажаючих, хто дружить з науково- технічним прогресом і володіє відповідними його рівню технологіями духовного виробництва. Система “Інтернет” і користування ним - наочне тому підтвердження.

На цьому можна зупинитись у аналізі об’єктивації соціального управління і у якості висновків з вищерозглянутого зазначити наступне:

- по-перше, у цьому підрозділі ми мусили збагатити обраний диспозитив шляхом розширення його властивостей з рівня “соціального тіла” до організменого рівня і “колективного” “Я”, оскільки він тільки за такої умови охоплював наше дослідницьке поле і був здатний виконувати свою інтегративну функцію;

- по-друге, ми відтворили умови, у яких відбувається об’єктивація змісту управління соціальними системами, і з’ясували, що сучасний етап інформаційної революції є закономірним кроком визрівання онтологічної основи соціального світу, що за основу має інформаційну матрицю, у структурі якої знаходяться дискурси усіх трьох видів управління: технічними, біологічними і соціальними системами і обслуговуються вони одними і тими ж механізмами;

- по-третє, на попередніх етапах розвиток соціального управління, до речі, як і розвиток управління технічними і соціальними системами, був спрямований за загальним законом у бік розходження частин, накопичення і нарощування внутрішніх суперечностей, дезорганізаційного моменту, що було спровоковано їх глибокою спеціалізацією;

- по-четверте, соціальне управління має справу з об’єктами різної

природи (матеріальними, соціальними і духовними) і є стійкою процесуальною структурою (має мету, засоби, результат, суб’єкта, об’єкт, початок і завершення) і виконує різні функції: методологічну, пізнавально-рефлексивну, аксіологічну, інструментально-

перетворюючу, проектну і соціально-інтеграційну 1, і таким шляхом намагається досягти організаційного ідеалу.

- по-п’яте, об’єктивацію ми подали як специфічний процес, у якому визначили низку його агентів: соціальна пам’ять, рефлексія, свідомість, світогляд, культура, колективне “Я” та інші, за участю яких відбувається виробництво об’єктивованих продуктів: історії

соціального управління, досвіду вирішення проблем управління, знання про соціальне управління, системи професійної підготовки менеджерів, продукування організаційних ідей, розробка парадигм і концепцій управління, розробка ідеології управлінської діяльності, зрештою, створення семантичного поля для розробки загальної теорії управління.

На основі розглянутого у цьому розділі матеріалу, можна зробити наступні висновки щодо ефективності для аналізу соціального управління запропонованих нами вище світоглядно-ідеологічних засад формування загальної теорії управління технічними, біологічними і соціальними процесами, а саме: по-перше, ми довели, що соціальне управління вийшло із надр саморегуляції соціального світу завдяки розвинутому розуму людини, оскільки її потреби вимагали задоволення тут і зараз, а природні процеси не могли концентруватись на їх задоволенні.

По-друге, запропонована у попередніх розділах філософія управління надійно забезпечила філософську рефлексію природи, сутності, змісту і форм управління соціальними процесами і дозволила у розгорнутому вигляді подати логічну природу явища, його семантичну сутність і висвітлити організаційно-розпорядчу діяльність як її зміст, подати ціннісно-смислову детермінацію поведінки людини у вертикальній площині, що збігається із саморозгортанням універсуму.

По-третє, сформований нами філософський дискурс суб’єктивованої форми управління соціальними процесами увібрав у себе професійні вимоги до фахівців, які мають намір професійно працювати у якості менеджерів соціальних процесів, оскільки ми послідовно відтворили засобами філософського аналізу головні атрибутивні характеристики людини, що здатна до організаційної взаємодії з іншими суб’єктами соціального дійства на основі специфічної організаційної ідеології.

По-четверте, явище організаційної взаємодії матеріалізується у просторі і часі і має власне буття не залежно від суб’єкта соціального управління у вигляді ідей, парадигм і концепцій менеджменту і

досягає зрілості у вигляді теорії соціального управління, що віддзеркалює організаційний клімат і організаційну культуру, стилі управління та багато інших параметричних характеристик об’єктивації явища соціального управління у зовнішньому середовищі.

По-п’яте, загальний висновок, що випливає з цього розділу є позитивним, оскільки отримані принципово нові параметричні характеристики системи соціального управління, головна сутність якого полягає у теоретичному доведенні необхідності і специфіки буття соціального управління, як носія “суб’єкт-суб’єктних” відносин, що здійснює організаційну взаємодію на основі ціннісно- смислової детермінації.

По-шосте, наша робоча гіпотеза про філософію управління як когнітивний інструментарій дослідження явища управління технічними, біологічними і соціальними системами повністю виправдала себе на практиці у сфері аналізу соціального управління і тому цілком може бути поширеною на вивчення управління технічними і біологічними системами.

По-сьоме, на завершення маємо зазначити, що на цьому принципово не можна завершувати філософський аналіз явища соціального управління, оскільки ми ще не розкрили петлю зворотного зв’язку, що має включити автономно розвинену підсистему у систему саморегуляції соціального цілого - чи то соціального організму країни, що на сьогодні досяг майже повної зрілості, чи соціального організму планети, що нині знаходиться на етапі свого становлення.