Формы и методы развития лидерского потенциала

Современному обществу, организациям нужны новые лидеры, имеющие воображение, оригинальность, независимый ум, способ­ность дать новую жизнь старым идеям. Нужен потенциал молодых лидеров, которых может и должна создать система образования, а также организации, заинтересованные в развитии и достижениях.

Методологический аспект исследования лидерства состоит в оп­ределении фундаментальных способов достижения его развития. Проблемы начинаются с отсутствия критериев для оценки лидерс­кого потенциала: первоначально следует определить, какие характе­ристики являются лидерскими, в каких из них нуждается личность и

организация, какие из них подлежат развитию. Кроме того, курс разви­тия лидерства должен быть связан с соответствующими задачами организации. При этом основной результат даст не изучение содер­жания курса, а реальный опыт, знания, используемые на практике, считают М.Макколл, М.Ломбардо и А.Моррисон^[435].

Развивать лидерство нужно, начиная с семьи и учёбы. Лидеры должны помочь воспитанию лидеров будущего. Нужно создать та­кие условия, такой климат, которые стимулируют к изменениям, к позитивным ожиданиям и реализации возможностей. Первый шаг к лидерству - организация групповой деятельности в школе. В органи­зациях эффективны разного рода тренинги, шефство старших над молодыми. Нужно менять не систему образования, а подготовку лидеров. При этом сама образовательная практика направляется на становление личностного начала, становится своего рода каналом доступа к социокультурным ценностям^[436].

Выделяемые в различных классификациях лидерские типы мо­гут быть развиты через обучение и самообразование. Развитие мо­жет включать выработку мотивации к лидерству, формирование не­обходимых качеств, умений и навыков.

Большое значение в развитии лидерских навыков отводится ис­следователями^[437] самообразованию: чтению соответствующей ли­тературы, развитию памяти, мышления, интуиции, умения понимать мысли и чувства других людей в процессе невербального и вербаль­ного общения. Особое внимание уделяется развитию ораторских

способностей, без которых другие лидерские навыки «не много зна­чат»^[438].

Развитие лидерского потенциала предполагает изучение теорий лидерства, приобретение знаний о лидерских ролях и функциях, со­здание ситуаций, требующих проявления лидерских характеристик. Речь идёт не о попытках подражания выдающимся лидерам про­шлого, а о стимулировании проявления тех или иных лидерских ха­рактеристик.

Знание и использование лидером на практике таких техник и тео­рий, как нейролингвистическое программирование, психовербальная коммуникация, соционика, поможет ему развить свой лидерский по­тенциал и взаимодействие с окружающими людьми.

В развитии лидерского потенциала помогает практика лидерства. Лидер, утверждает Карл Вик, - своего рода медиум, посредник меж­ду последователями и средой — может развить свои качества через активную практику, владение информацией, внимательное восприя­тие происходящего, самопринятие, и, даже поэзию, которая помога­ет понять мир, себя, активизирует взаимосвязь между действиями и целями^[439]. Каждый может попробовать проявить себя в той или иной лидерской роли, выполняя какую-либо из лидерских функций в груп­пе, вступая в коммуникацию. Этому должно предшествовать и со­путствовать самообразование: расширение кругозора, изучение тео­рии лидерства, техник влияния, поиск и переработка необходимой для группы информации.

Вот какие рекомендации по совершенствованию лидерской прак­тики даёт Дж.Криббин^[440]:

- будьте просты, но не простоваты;

- развивайте ощущения: диагностика предшествует пониманию;

- будьте чувствительны к действиям людей и групп, имеющих влияние, власть;

- используйте известные исследования;

- определите свой вклад;

- экспериментируйте в поведении: ориентируйте на достижения, оказывайте поддержку, консультируйте, делегируйте, разрешайте;

- делайте больше, чем есть;

- осуществляйте воздействие;

- задавайте правильные вопросы;

- развивайте настойчивость и упорство.

Специальные программы по развитию лидерства и умению свя­зывать личные интересы с общественными появились в США в кон­це 50-х гг. прошлого века (1959 - в Филадельфии, 1961 - в Саванне). К концу 1970-х гг. таких программ насчитывалось 40, ещё через 10 лет - несколько сотен (400-500)⁴⁴'. Это программы по развитию лидерских навыков, взаимоотношений, для молодых и опытных ли­деров, школьников и студентов. Количество программ, а также то, что они частично финансируются из бюджета, свидетельствует о том значении, которое придают в США - стране, занимающей ли­дерские позиции в мире по многим показателям, - развитию лидер­ства. Американские исследователи подчёркивают, что можно и нужно достигнуть большего в развитии лидеров, чем это делалось рань­ше^[441][442].

По мнению У. Бэнниса и Б. Нануса, следует воздействовать на четыре основные сферы лидерской компетенции, или группы лидер­ских навыков: предвидение (прогнозирование), коммуникацию, дове­рие, самосовершенствование^[443]. Предвидение позволяет трансфор­мировать цели в действия. Коммуникация помогает реализовать цели, через неё лидер влияет — вербально и невербально — на членов орга­низации, артикулирует общие ценности, формулирует цели и их зна­чение. Доверие делает возможной эффективную работу организа­ции. Совершенствование себя следует начинать с признания своих сильных сторон, которые могут компенсировать недостатки; затем необходимы волевые усилия по тренировке навыков.

ное самопринятие сродни зрелости, эмоциональной мудрости, кото­рая показывает, как человек относится к другим людям. Здесь осо­бенно важны способности: принимать людей такими, каковы они есть; подходить к взаимоотношениям и проблемам с позиции сегодняш­него, а не вчерашнего дня; доверять, даже если риск велик; рабо­тать без постоянного одобрения и признания от окружающих. На совершенствовании внутреннего состояния лидера - самовос- приятия, самоожидания - делает акцент и Грейг Ландберг⁴⁴⁵.

Лидерам важно всю энергию вкладывать в решение задачи. Они не думают о неудаче, не используют таких слов, как «ошибка», «ужас» и т.п. Ошибка для многих из них - всего лишь один из возможных способов решения проблемы⁴⁴⁶.

Взаимосвязь непрерывного обучения, лидерских навыков и спо­собности достичь успеха продемонстрировал Д.П. Коттэр⁴⁴⁷:

⁴⁴⁵ Lundberg G. The Unreported Leadership ∕ McCall М.

⁴⁴⁶ Bennis W., Nanus В. Ibid. - Р.69.

⁴⁴⁷ Kotter J.P.Ibid.-Rl 79.

Дж. М. Бёрнс сравнил понятия «лидерство» и «образование» и обнаружил между ними много общего: достижение изменений, обу­чение навыкам, взаимодействие с окружающими, мотивация, нали­чие лидеров и последователей. Подчёркивая сходство образования и лидерства, другой исследователь - Д. Стюарт - отметил, что их взаимодействие в условиях конкретного общества создаёт наш по­стоянно изменяющийся мир^[445]. Как лидер, так и учитель оказывают влияние на других, ставят цели и задачи, выражают ценности и мо­тивируют к деятельности. При этом более важную роль в обучении лидерству американские авторы^[446] отводят ученику как субъекту процесса обучения: учитель, обладая знаниями и методикой, даёт качественную информацию, а станет она знанием и будет ли расши­рена, использована на практике, зависит от ученика. Содержание образования всегда наряду со знаниями включало приобретение оп­ределённых умений и навыков. Если под приобретением навыка по­нимать обучение приведению в соответствие поведения и намере­ний^[447], то очевидной становится необходимость тренинга лидеров в области технологии достижения целей.

Среди методов развития лидерства - работа в малых группах, тренинги, конференция, групповая дискуссия, деловая игра, ролевая игра, консультирование, мозговой штурм, психодрама, социодрама, баскет-метод, кэйс-метод, метод инцидента и др. Имеют значение инструктирование групп, интервьюирование, тьюторинг^[448].

Основной метод теорий развития лидерства, предлагаемый пси­хологами и педагогами, - групповой тренинг взаимоотношений. Вы­бор модели зависит от лидера: в соответствии со своими взглядами, установками, прошлым опытом он может принять участие в той или иной программе. Теоретические положения тренинговых программ расширяют знания о лидерстве как у начинающих, так и зрелых ли­деров. Тренинг улучшает результаты работы групп, способствует улучшению межличностных отношений, принятию других, развива­

ет удовлетворение от работы.

В США тренинговые программы по развитию лидерства, и, преж­де всего, таких его значимых сторон, как солидарность, общность («community»), чувство сопричастности, принадлежности, сотрудни­чества («connectedness»), сензитивность, навыки творческого реше­ния проблем, достаточно популярны и могут расцениваться как по­пытка увязывания личных и общественных интересов, включения американского индивидуализма в общественную сферу.

В соответствии с тренинговыми программами, консультанты из колледжей и университетов работают с группами как зрелых, так и начинающих лидеров (возраст от среднего школьного до 45 лет), каждая численностью в 30 человек, над изучением местной исто­рии, экономики, системы социального обеспечения. Это способству­ет формированию и углублению чувства общности, принятия. Кроме того, идёт работа по развитию лидерских навыков в принятии реше­ний, ответственности, укреплению коллектива, разрешению проблем и конфликтов, тем самым развиваются взаимоотношения.

Тренинг может научить лидера создавать ситуации, требующие проявления индивидуальных габитусов последователей. Наряду с коммуникативными навыками в процессе тренингов развивается толерантность, появляется реальная забота о всеобщем качестве жизни. Существуют различные варианты реализации программ: ме­сячные, сессионные через неделю в течение квартала, длительные (занятия раз в месяц в течение четырёх лет).

Исследователи и практики признают, что развитие лидерского потенциала не происходит в процессе 2-недельного тренинга или в течение 4-летней колледжной программы, особенно если речь идёт о таких сторонах лидерства, как предвидение и стратегия (стратегическое мышление)^[449]. Необходимые навыки приобрета­ются в процессе работы и формируются годами. Спецкурсы по­могают лидерам увидеть сильные стороны, осознать ограниче­ния, препятствующие эффективному лидерству, но не могут изме­нить сформированные ранее диспозиции (особенности восприятия,

мышления, действия), порождающие и организующие новый опыт. Задача тренингов - изменять не человека, а его отношение к миру, помогать понимать других людей и тем самым влиять на взаимо­отношения с ними. Тренинг может и не изменить лидера и его поведение, но в большинстве своём индивидуальные результаты становятся выше. При этом если поощрять людей к развитию ли­дерских характеристик, они будут пытаться осознать свои воз­можности; отсутствие стимулов - напротив, не способствует про­явлению лидерства.

Нельзя утверждать, что тренинг способствует появлению лиде­ров: он скорее развивает лидерские способности и умения, проявив­шиеся ранее. В то же время, поддержка стремления к лидерству тех, кто не являлся лидером или не воспринимался таковым группой, улучшает их взаимоотношения с окружающими и повышает их ста­тус^[450]. Что касается реальных лидеров, то нет ни одного подтверж­дения тому, что они становятся менее эффективными после специ­ального тренинга.

Множество тренинговых программ за рубежом, ориентированных на развитие лидерских характеристик руководителей, оказалось бе­зуспешными^[451], не оправдало связываемых с ними ожиданий. Это объясняется тем, что в тренингах ряд руководителей видел ключ к решению проблем организации. Между тем, тренинг не может рас­сматриваться в качестве панацеи: прежде всего, он должен разви­вать силу влияния лидера на процесс и результаты деятельности груп­пы, удовлетворённость её членов. Усиление лидерской власти и вли­яния - основная цель большинства тренингов.

В своей модели «непредвиденных обстоятельств» Ф. Фидлер предполагает, что тренинг у одних лидеров усиливает результатив­ность, у других ослабляет. Это зависит как от личностных качеств лидера, так и от ситуативных факторов. Если опыт лидера усили­

вается тренингом, его власть и влияние растут, ситуация попадает под лидерский контроль.

В организации и проведении тренингов, курсов по развитию ли­дерства в школах и фирмах велика роль учителя, наставника, являю­щего собой для учеников (участников проекта) образец лидера^[452]. Каковы личность и навыки лидера, какое воздействие на них оказы­вает тренинг - вопросы, поиск ответов на которые продолжается до сих пор.

Эффективность лидерства и организации зависит от действий как лидеров, руководителей, так и последователей, подчинённых. Чем компетентнее последние, тем выше результаты их деятельности и организации в целом. Наряду с тренингами руководителей, большое внимание в современном мире бизнеса уделяется обучению персо­нала, программам развития последователей. «Лидеры не только учи­тывают потребности последователей, но и развивают их», - отмеча­ет Р. Хейфиц^[453].

«Если руководитель (лидер) имеет желание развивать людей, то нет великой тайны в том, как это делать - отмечает Дж. Гарднер: дайте людям возможность принимать решения, делегируйте полно­мочия, наделите ответственностью, тянитесь к ним, периодически меняйте задания»^[454].

Современные интерактивные технологии обучения предлагают к освоению и применению разнообразные формы и методы развития лидерства-тренинги, имитационные, ролевые, организационно-дея­тельностные и деловые игры, методы генерирования идей (мозго­вой штурм, синектика, ассиоциации), анализ конкретных ситуаций и др. Важно, что не только исследователи, но и практики - руководи­тели организаций - стали приходить к выводу о необходимости раз­вития лидерских качеств, позволяющих личности реализовать себя, а организации достичь желаемых результатов.

Мы выделили три основных подхода к развитию лидерских ха­рактеристик: психологический, педагогический и комплексный.

3.