Лидерство и руководство как процессы социального управления

Ещё в 1975 г. социолог, профессор Школы бизнеса при Универси­тете в Беркли (Калифорния, США) Дж. Пфеффер отмечал, что име­ет смысл не поиск надёжного и точного определения, а понимание того, как исследователи конструируют значение лидерского фено­мена в отличие от других процессов социального влияния^[211][212].

Управление как процесс упорядочения, обеспечения функциони­рования присуще любым системам. Социальное управление в широ­ком смысле - это воздействие на социальную систему с целью оп­тимизации её функционирования^[213], в узком - это технология конст­руирования коллектива организации, основными элементами которой являются «кадровая политика, обеспечение роста квалификации и

социальной мобильности работников, мотивация и стимулирование работников, развитие коммуникаций и обратной связи, управление конфликтами»^[214]. Это «философия в действии»^[215], деятельность как организаций, групп, так и отдельных личностей, направленная на до­стижение целей организации, развитие или стабилизацию социальных систем, оптимизацию их функционирования, обеспечение единства и согласованности усилий при решении проблем^[216], это не управление людьми, а управление системами, в которых действуют люди.

К. Ходжкинсон подчёркивает четыре важных значения понятия «управление»: академический, дуалистический, классический, прак­тический^[217]. В академическом значении управление можно рассмат­ривать с позиций онтологии, аксиологии, этики и эстетики, эпистемо­логии. Онтологически оно, как и философия, связано с природой ре­альности, с бытием, граничит с религией и теологией: поведение людей во многом зависит от системы веры, от осознанных или нео­сознанных предположений.

Дуалистическое понимание управления как философии в действии делит её на 2 части: логическую и валюативную (ценностную). В логике мы имеем дело с фактами, структурами, последовательно­стью, содержанием, причинами. Валюативные аспекты предполага­ют связь управления с этическими ценностями, значимостью, моти­вацией. «Философия-в-действии» означает перевод ценностей в мир переплетения ценностей и фактов; это практическая мудрость, муд­рое управление.

Практический смысл управления - в формулировании и воплоще­нии политики организации. Руководители начинают действовать не с чистого листа, а имея определённые стремления, ценностные ориен­тации, ориентируясь на цели организации. Обычно политику органи­зации претворяют в жизнь её менеджеры.

Управление включает философские аспекты, т.к. общество и его институты нуждаются в поиске ясных целей, в согласовании целей организации и личных потребностей, т.к. необходима интеграция кон­кретных организаций в национальную экономику. Далеко не все со­гласны видеть в управлении философию, отмечает К. Ходжкинсон. Взаимодействие руководителя и организации уподобляется действи­ям водителя автобуса, управление рассматривается как функция, ведущая к результативности и эффективности^[218]. Заметим, что эф­фективность самая по себе может считаться ведущей ценностью современного мира организаций. Подозревает об этом руководитель или нет, философия окажется центральным компонентом организа­ционного поведения: формулирование целей, политики, выбор средств не могут быть свободными от ценностных оснований, а, следова­тельно, и философии.

Социальное управление включает в себя процессы руководства и лидерства. В литературе сложились два подхода к интерпретации понятий «лидерство» и «руководство»: 1 - понятия совпадают, тож­дественны, взаимозаменяемы (синонимы); 2 - понятия не совпада­ют. Первый подход присущ большинству зарубежных авторов, вто­рого придерживается часть российских исследователей. В зарубеж­ной социальной философии и психологии до 70-х гг. прошлого века эти понятия фактически отождествлялись. В американских источ­никах наряду с понятием «leadership» встречается и другое - «headship» (С. Джибб, П. Пигорс, Ч. Холлоумэн^[219]), по смыслу близ­кое русскому слову «руководство», но переводимое чаще как «гла­венство».

Большая часть статей и монографий зарубежных авторов по про­блемам лидерства посвящена лидерству как организационной функ­

ции, т.е. руководству. При этом, как правило, речь идёт о среднем и низшем звеньях управления организацией, фирмой (например, часты выводы о необходимости лидерства для повышения эффективности работы менеджеров). Исследователи отмечают, что можно быть во главе, но не занимать лидерские позиции; однако переход главен­ства в лидерство возможен при соблюдении ряда условий. К таким условиям Ч.Холлоумэн относит наличие группы, общей цели или за­дач и дифференциацию ответственности^[220].

Современная социальная психология утверждает различие меж­ду лидерством и руководством. Отечественные исследователи В.Ф. Ануфриева, И.П. Волков, Н.С. Жеребова, А.И. Захаров, Т.Н. Мальковская, Б.Д. Парыгин и некоторые другие трактуют ли­дерство как одну из форм неофициального руководства.

Попытаемся выделить общее и отличия в процессах руководства, лидерства, администрирования и менеджмента.

Руководство по должности и лидерство далеко не всегда соеди­няются в одном лице. Грани между ними обычно стираются в вос­приятии индивидов в сплочённых группах.

Понятие «руководство» относится к сфере управления организа­циями, движениями, партиями, и связывается, как правило, с назна­чением на должность. Лидерство может осуществляться как в име­ющей, так и не имеющей формальной структуры, среде индивидами, имеющими лидерский габитус. Понятие «руководство» применимо к организациям как имеющим правила и нормы группам, члены ко­торых имеют обязанности по достижению общих целей; понятие «ли­дерство» чаще применяется по отношению к неформальным груп­пам, развивающимся внутри организаций; ожидания их членов свя­зываются с избранными лидерами. Лидерство возникает не только при несоответствии целей организации и деятельности руководителя интересам участников, как полагает ряд исследователей^[221]. Оно не­обходимый для группового и организационного развития процесс.

Лидерство возникает и функционирует преимущественно стихий­но, зависит от изменений в межличностных отношениях членов груп­

пы; руководство более стабильно и появляется в результате целе­направленной деятельности. И лидерство, и руководство - персони­фицированные формы социального контроля и интеграции всех ме­ханизмов и способов социально-психологического воздействия, име­ющие целью достижение максимального эффекта в групповой деятельности и общении.

Лидерство, как и руководство, структурно организовано, между ними много общего: оба являются средствами координации, упоря­дочения отношений внутри организации; оба реализуют процессы социального влияния в коллективе; обоим присуща субординация отношений. Это сходство функций приводит к возможности перехо­да лидерства в руководство (при назначении неформального лидера руководителем) и, наоборот (когда руководитель по должности явля­ется одновременно и лидером для членов коллектива). Подчеркнув идеальность сочетания в одном лице руководителя и лидера, отме­тим их существенные различия.

Руководство — внешне детерминированный процесс — относится к сфере управления организациями, движениями, партиями; оно бо­лее стабильно, появляется в результате целенаправленной деятель­ности и связывается, обычно, с назначением на должность. В каче­стве функций руководителей в менеджменте принято выделять пла­нирование, организацию и регулирование, мотивацию и контроль. В то же время с точки зрения как действий, так и ролей руководите­ля в организации, выделяют функции: административную (координа­ция действий), стратегическую (определение целей и методов их до­стижения), экспертно-консультативную (оценка решений, действий, рекомендации), коммуникативно-регулирующую (обеспечение необ­ходимой для группы информации), представительскую (связь с внеш­ней средой), дисциплинарную (поощрение и наказание), воспитатель­ную (формирование и развитие мировоззрения), психотерапевтичес­кую (поддержка)^[222].

Лидерство - внутренний, побудительный процесс влияния и мо­тивации - действует в условиях микросреды, может осуществлять­ся как в имеющей, так и не имеющей формальной структуры сре­де, возникает и функционирует преимущественно стихийно, зави­сит от изменений в межличностных отношениях членов группы; это влияние посредством авторитета личности. Лидерство произ­

водит изменения, в этом его основная функция; это определение направления, в отличие от планирования как важной части процес­са руководства^[223].

Администрирование и менеджмент - составляющие процесса руководства, соответственно, его высшее и низшее звенья. Если выработка решений зависит от высшего руководства, то решение проблем организации - задача руководителей среднего звена^[224]. Ад­министрирование определяется К. Ходжкинсоном как стадия управ­ленческого процесса, состоящая из трёх фаз - философии, планиро­вания и политики, представляющих собой этапы зарождения и раз­вития идеи. Следующая стадия - менеджмент - предполагает фазы мобилизации ресурсов (включая мотивацию), организацию работы и мониторинга; это стадия осуществления задуманной на первом эта­пе политики, она непосредственно касается людей, мотивирования их к реализации поставленных целей.

«Лидерство» и «менеджмент» - не тождественные понятия, од­нако в классическом обучении менеджеров воспринимаются как си­нонимы. Сегодня всё больше появляется литературы о различии менеджмента и лидерства, всё меньше исследователей утверждает их тождество^[226]. Понятие «менеджмент» в переводе означает уп­

равление; но это управление в узком смысле слова, как процесс дос­тижения организационных целей с помощью и посредством людских и материальных ресурсов^[227].

Есть и иная трактовка отличий между администрированием и менеджментом в управленческой деятельности. По мнению В.А. Кривошеева^[228], первое связано с детальным исполнением зако­нов, предписаний, стандартными приёмами, второе понимается как рисковая деятельность, мотивация работников и их адекватная оценка, опора на их самостоятельность, инициативу, ответственность. Заме­тим, что администрирование в таком понимании уподобляется бю­рократии, а менеджмент включает лидерские функции.

Лидерство, администрирование и менеджмент

Окончание таблицы

Истинная роль в организации руководителей высшего звена зак­лючается в управлении всем процессом выработки решений; задача руководителей среднего звена - решение проблем организации. Р. Стогдилл отметил различия в ценностях руководителей высшего и низшего уровней: для администраторов свойственны самоактуа­лизация, стремление к автономии, самоуправление, для менеджеров важнее безопасность^[229].

Различия руководства и лидерства в организации своеобразно отмечены Питером Коэстенбаумом, профессором философии Уни­верситета в Сан-Хосе, консультантом руководителей таких органи­заций, как Ford, IBM, Hewlett Paccard. П. Коэстенбаум предложил различать стратегическую («тяжёлую») и персональную («мягкую») стороны лидерства. Стратегическая сторона лидерства включает внешние контакты, позиционирование на рынке, организационную структуру, финансы, менеджмент проекта, закон, самоуправляемые рабочие группы. Персональная сторона охватывает мотивацию, ха­рактер, зрелость, власть, свободу, смысл, творчество, этику, ценнос­ти, культуру, ответственность, лояльность, согласие, самоуважение, любовь, смелость и др.^[230] Руководитель обращает внимание на «стра­тегию» (речь, скорее всего, идёт о технологии управления и исполь­зовании вещественных и финансовых ресурсов), лидер - на тактику, «искусство» взаимоотношений как основной ресурс организации.

В исследованиях по руководству и лидерству часто предприни­маются попытки выделения объекта и субъекта этих процессов соци­

ального управления. Понимая субъект как активное, целеполагаю­щее начало, а объект - как то, на что направлено воздействие субъек­та, ряд авторов относит к объекту управления народы, работников организации, последователей. Активная роль, разумеется, отводит­ся руководителю, лидеру: они ставят цели, отвечают за результат, мотивируют к деятельности. Субъектами политики принято считать политические элиты и политических лидеров: эта традиция идёт с 20—30-х гг. XX века, от Г. Моски и В. Парето. В модели политичес­кого лидерства XXI века, предложенной О.Н. Гундарь (2000 г.) ли­дер рассматривается как субъект, а народ — как объект воздей­ствия^[231]. Как видим, дискуссия о субъектах истории продолжается, народ, по-прежнему, - пьедестал для вождей. При таком рассмотре­нии цели, интересы, потребности «управляемых», вероятно, подразу­меваются, но в расчёт, как правило, не берутся. Руководство как управление людьми рассматривают А.Н. Аверин, Р.А. Белоусов, Б.И. Кретов, М. Marypa, М. Марков, А.М. Омаров, Г.В. Панасенко, Л.Н. Суворов, Г.Я. Фролов и др.^[232]

Руководят, управляют организацией. Люди же выступают против того, чтобы ими управляли, они предпочитают быть самоуправляе­мыми и идти за лидером. Субъектами^[233] процессов управления, ру­ководства и лидерства являются как управляющие, руководители, лидеры, так и подчинённые, последователи. Учителя и ученики, пре­подаватели и студенты, директора и рабочие, научные руководители и сотрудники являются участниками отношений управления, руко­

водства, лидерства^[234]. В качестве объекта управления (руководства, лидерства) выступает процесс создания материальных и духовных ценностей: формирование знаний в школе и вузе, изучение природ­ных и общественных явлений в научно-исследовательском центре и т.п. На наш взгляд, будущее - за субъектно-субъектными отноше­ниями в обществе в целом, и в политике, в частности.

Признание человека основным объектом социальной системы, объектом управления^[235], даже при оговорке, что он одновременно является и субъектом управления, на наш взгляд, искажает и прини­жает его роль в развитии этой системы. Общество, социальные груп­пы, личности должны рассматриваться как субъекты, взаимодей­ствующие с объектом - материальным миром. Общество, создава­емое в ходе деятельности людей, одновременно есть и объект, и субъект познания: как субъект, оно одновременно познаёт себя. В этом случае между субъектом и объектом существует единство, происходит их переход друг в друга. Личность также может быть объектом познания для самой себя; отдельные стороны развития личности могут стать предметом или частью объекта исследова­ния других. Но взаимоотношения людей должны и могут строиться как субъектно-субъектные (или межсубъектные). Понятием «субъектно-субъектные (межсубъектные) отношения» подчеркива­ется процесс взаимовлияния и взаимозависимости друг от друга субъектов процесса лидерства.

Этот тезис в большей степени находит отражение в малых соци­альных группах. В иерархической структуре общества, складываю­щейся в зависимости от доходов, обладания властью, собственнос­тью, субъектно-субъектные отношения в наибольшей степени про­являются на нижних пластах, где действуют малые группы. Члены этих групп, как правило, достаточно хорошо знают своих формаль­ных руководителей. Процесс управления в таких группах может и должен носить межсубъектный характер: руководитель имеет воз­можность непосредственного контакта с членами группы, в том числе и для понимания реальных интересов и потребностей подчинённых.

Чем больше социальная система, тем сложнее её структура, тем больше посредников между её руководителем и рядовыми членами группы. В таких системах (больших организациях, например, в поли­тической партии, коллективе завода, обществе в целом) возможнос­тей непосредственного контакта руководителей и подчинённых мень­ше. Менее реальным становится и учёт интересов и потребностей всех участников системы. Отношения в таком случае приобретают характер субъектно-объектных. Однако если рядовой участник со­циальной системы - партии, коллектива предприятия и т.п. - разде­ляет цели и ценностные установки руководства, если его интересы совпадают с задачами организации, то такие отношения принимают характер субъектно-субъектных.

Личность, выбирая коллектив, где имеются наибольшие возмож­ности для её самореализации, становится участником субъектно­субъектных отношений. Таким образом, вертикаль отношений мо­жет строиться как сверху, так и снизу: если руководство организации стремится к установлению эффективной обратной связи, посредством которой минимизирует объектные отношения между собой и подчи­нёнными, а последние сознательно осуществляют свой выбор дан­ной организации, как наиболее способствующей их самореализации, то отношения приобретают субъектно-субъектный характер. В пи­рамиде общественного устройства, где внизу находятся люди с низ­кими доходами, не участвующие во властных структурах, а вверху - с доходами максимальными и обладающие властью, характер взаи­моотношений верхов и низов становится субъектно-объектным. Т.е. по мере роста доходов, степени обладания властью и собствен­ностью субъектно-субъектные отношения ослабевают, а субъект­но-объектные усиливаются.

Отношение руководителя к подчинённым как к объектам возмож­но и наблюдается в реальной практике, но негативно характеризует-

ся с точки зрения этики. Применительно к лидерству субъектно­объектные отношения недопустимы, ибо в таком случае искажает­ся содержание понятия «лидер».

Лидер - субъект социального управления, имеющий соответству­ющий лидерский габитус и конструирующий определённый ролевой набор посредством таких функций, как постановка целей и задач, координация действий последователей и их мотивирование, регули­рование отношений в группе и поддержание контактов с её окруже­нием. Это человек, имеющий наибольший авторитет и соответству­ющий статус. Это человек, оказывающий социально-эмоциональное влияние на членов группы, относящийся к ним как к субъектам, ува­жающий их права, в т.ч. на собственную цель, точку зрения. Катего­рический императив И. Канта — «относиться к другому как к цели, но не как к средству» - имманентен лидеру и лидерству.

Диалектическую связь и взаимопроникновение понятий «руково­дитель» и «лидер» подчёркивал Б.Д. Парыгин^[236], проводя различие по линии регулирования официальных и неофициальных межличност­ных отношений. Руководитель - носитель функций, регулятор офици­альных отношений, чей авторитет основан на влиянии и статусе. Лидер регулирует внутригрупповые отношения, его авторитет бази­руется на личном влиянии. Директор, министр, менеджер могут не быть лидерами, несмотря на то, что «положение обязывает» их вес­ти за собой подчинённых. Это объясняется не только личностными свойствами руководителя, но и тем, что чем больше руководимая им группа, организация, тем больше времени уходит у него на чисто административную работу и деловое, а не личное общение^[237].

При анализе лидерства необходимо различать его как качество личности и как организационную функцию. Можно занимать лидерс­кие позиции формально, обладать статусом руководителя, но не быть лидером по личностным качествам, и наоборот, будучи лидером, не

иметь официального статуса^[238]. Не всегда от руководителя требу­ются лидерские качества. В то же время настоящему руководите­лю присущи лидерские черты. Таким образом, различия между ли­дером и руководителем переводятся в традиционную плоскость: фор­мальный — неформальный (ненастоящий — настоящий) лидер. Руководители (администраторы, менеджеры) - изначально формаль­ные лидеры в силу занимаемых ими позиций; соединение же нефор­мального лидерства с официальным статусом, либо опора руководи­телей на неформальных лидеров дают организации возможность достичь большего успеха.

Идеальным условием развития любой организации является, на наш взгляд, совпадение лидерства и руководства (администрирова­ния и менеджмента) и появление, соответственно, лидеров-админи­страторов, лидеров-менеджеров, выполняющих формальные управ­ленческие функции, но обладающих лидерскими чертами и призна­ваемых в качестве лидера со стороны последователей.

Для разных стадий развития организации требуются разные типы лидеров: инноватор - при рождении, оппортунист - в детстве, кон­сультант - в подростковом возрасте, ученик - в ранней зрелости, корпоратор (коллективист) — в энергичной зрелости, государствен­ник — в период спелой зрелости, администратор - в старости, двига­тель и шейкер - при похоронах. Требуется и разное поведение в раз­личных типах систем, в различных видах деятельности. Среди фак­торов эффективности выделяют: климат организации (деловой, конфликтный, агрессивный, др ), ценностные ориентации, имидж (напр., компетентного, негибкого руководителя и др.), лидерский стиль, доверие, темп, образцы власти, статуса, дружбы, общения, ролевые паттерны. Нет чистых лидерских типов, есть доминирующий обра­зец поведения. Лидеру нужно знать и свой стиль, и другие^[239].

Руководители оказывают воздействие на организацию и работ­ников. Как ключевой фактор успеха современной организации мож­но рассматривать её культуру - нормы и ценности, разделяемые работниками и оказывающие влияние на поведение индивидов и групп и процесс их совместной деятельности. Культура, как и философия, отражает уникальность организации, влияет на её имидж.

3.