Лидерство и этика профессиональной деятельности

Этика и её принципы являются необходимыми условиями суще­ствования — выживания и развития — человеческого сообщества. Без них невозможна гармоничная жизнь. Их отсутствие или несоблюде­

ние приводит к ощущению безнадёжности, страха, к отчаянию, бес­покойству, - отмечал американский философ С.Дж.

Лидерство, как уже отмечалось выше, — позитивная социальная практика субъектно-субъектных отношений, включающая этичес­кую составляющую и предполагающая создание нравственных об­разцов. Этика, наряду с озвученной деловой стратегией, создаёт орга­низационный климат, мотивирующий к инновациям и достижениям, - отмечает профессор Гарвардского университета Фрэнсис Аквилар^[347]. Этика в лидерстве - это обязательство помочь другим стать ус­пешными^[348]. Этика означает умение работать в команде и ставить её потребности во главу угла.

Вопросам этики в профессиональной деятельности в последнее время уделяется всё большее внимание в менеджменте. Во-первых, это связано с отношением к организации как социокультурной систе­ме, в центре которой находится человек. Во-вторых, с пониманием роли организационной культуры в оптимизации управленческого про­цесса и её влиянием на эффективность системы в целом. В-третьих, практика показала, что этичное поведение улучшает благосостоя­ние (счастье, здоровье, процветание) не только отдельных людей и организаций, но и всего общества^[349].

В поисках этического обоснования профессиональной деятельно- Cin наблюдается постепенный переход от утилитаризма Дж. Бента- м.1 и Дж. Милля с их пониманием пользы и ориентацией на результат к леон юної пи, отрицающей прямую зависимость результата от дей­ствий и подчёркивающей значение прав и обязанностей^[350].

Современный менеджмент не только предполагает определённые отраслевой спецификой управленческие решения и действия, но и предъявляет требования к их характеру, указывая на императивность и универсальность этической направленности профессиональной де­ятельности. Этика задаёт цели, к которым стремится современная

организация. Об этом свидетельствуют принципы деловой этики, сформулированные в 1986 г. в США комиссией Паккарда для пред­приятий оборонной промышленности^[351]:

1. В каждой компании должен быть и постоянно поддерживаться письменный кодекс деловой этики и поведения.

2. Этический кодекс компании устанавливает ожидаемые от ра­ботников высокие ценности и стандарты, через которые они могут оценить своё поведение или организацию. Компания должна учить своих работников личной ответственности за соблюдение кодекса.

3. Каждая компания создаёт свободную и открытую атмосферу, позволяющую работникам заявлять о своём несогласии с этичес­ким кодексом организации без угрозы наказания за такое высказы­вание.

4. Каждая компания берёт обязательство отслеживать соответ­ствие принятых процедур федеральным законам и корректировать свои действия в соответствии с законом.

5. Компания несёт ответственность перед другими компаниями за деятельность в соответствии со стандартами, что сохраняет един­ство отрасли.

6. Каждая компания публично ответственна за взятые на себя обязательства в соответствии с этими принципами.

Этика выходит на первый план и в следующих правилах жизни организации^[352]: постоянное развитие и совершенствование; оптимизм, стремление дарить людям радость; ответственность за слова и дела; взаимная поддержка; профессионализм.

Иногда руководители организаций не видят связи между работой и этикой, полагая, что их решения не имеют никакого отношения к морали. На самом деле, это опасное заблуждение. Любое взаимо­действие с людьми - подчинёнными, партнёрами, клиентами - име­ет под собой этическое содержание, может быть нравственным и безнравственным.

В овладении личностью нравственным опытом выделяют этапы, связанные с возрастными психологическими особенностями (дош­кольный, младший школьный, средний и старший школьный возраст). Однако нравственное развитие осуществляется не только до школы и в школе. Оно продолжается при получении профессионального об­разования, в процессе профессиональной деятельности.

В 1923 г. С.И. Гессен выделил три ступени нравственного обра­зования (аномия, или беззаконие; гетерономия, или чужезаконность; и автономия - самозаконность), две из которых соотносятся с дош­кольным и школьным возрастом, а третья - со свободным самооб­разованием^[353]. Последовательное прохождение личностью стадий нравственного развития отметит позднее и Л. Кольберг, выделив­ший три уровня морального роста (доконвенциональный, конвенцио­нальный и постконвенциональный). По мнению исследователя, мо­ральное развитие инвариантно, а его уровень определяется посред­ством наблюдения: на первой стадии моральные размышления не выходят за пределы личного понимания; затем человек начинает учитывать интересы других людей в группе, ориентируясь на «закон и порядок»; на третьем - постконвенциональном - уровне морально­го развития личность уважает права других, оставаясь верной тща­тельно изученным ценностям, и действует в соответствии C логично развитыми и универсальными, общепринятыми принципами. Л. Коль­берг отметил, что подавляющее большинство людей никогда не дос­тигает третьего уровня и не является морально автономными. При этом продвинувшиеся на более высокий уровень морального разви­тия люди предпочитают либеральные позиции консервативным^[354].

В профессиональном становлении специалиста любой сферы де­ятельности первостепенное внимание должно уделяться вопросам этической грамотности. В теории эти вопросы могут быть изучены студентами в рамках таких учебных дисциплин, как «Этика», «Эти­ка и психология делового общения», «Менеджмент», «Педагогика» и др. Этические ценности могут декларироваться в беседах, через специальные тренинги, личный пример, через единство требований.

В процессе обучения, в ходе учебной практики и выполнения курсо­вых и дипломных работ студенты наблюдают, какие этические стан­дарты действуют в организации. Чтобы теория подкреплялась реальным этичным поведением, необходимо, чтобы все работники организации (в образовательном учреждении - все субъекты обра­зовательного процесса) принимали основные моральные ценности и разделяли этические нормы.

Ответственность за кадры лежит на руководителе организации, и если он принимает на работу людей с сильными моральными ценно­стями, способных демонстрировать моральное лидерство, он спо­собствует укреплению организационного климата. Люди без мораль­ных устоев разрушают организацию. Нужно иметь в виду и гендер­ные аспекты этического развития: для женщин, в основном, характерны забота и сопереживание, мужчаины предпочтут работу семье, дру­зьям, если это нужно для достижения успеха^[355]. Важную роль этики отметил В.М. Блументаль, президент одной из компаний, анализи­руя ошибки в своей 36-летней карьере в бизнесе, правительстве, образовании: «Когда я сделал самую большую ошибку? Когда пред­почёл интеллигентность и энергию нравственности»^[356]. Профессио­нальный отбор - первый шаг в развитии организации этически ком­петентных людей. Особое значение он играет в системе образования, специалистам которой общество доверило воспитание подрастаю­щего поколения, а, значит, и своё будущее.

Следующий шаг руководителя - помочь работникам соотнести их моральные ценности с их должностными обязанностями. Этически компетентные специалисты - не только отличные практики; они до­стигают целей этичными средствами, проявляют эмпатию, справед­ливы. Профессиональная кулыувра включает в качестве одной из составляющих профессиональную этику, вне знания и обладания нор­мами которой нет и не может быть компетентного специалиста.

Моральное лидерство администраторов и менеджеров - одно из необходимых условий устойчивого развития организации в любой сфере. Конечно, этических знаний и действий недостаточно для того, чтобы организация достигла успеха, стала лидером в отрасли. Ком­петентные в этике работники должны быть квалифицированными специалистами. В то же время нельзя считать профессионалом че­ловека, владеющего техникой и технологией, и не обладающего

важными для взаимодействия с коллегами, клиентами, партнёрами нравственными качествами.

Этический кодекс одной из американских компаний (Armstrong World Industries) требует уважать достоинство и присущие личности права в любых взаимоотношениях с людьми; устанавливать высо­кие моральные стандарты и проявлять честность, открытость, ис­кренность; словом и делом демонстрировать хороший вкус и мане­ры; поступать справедливо, учитывая интересы всех групп, связан­ных с бизнесом^[357].

Сравнение требований, предъявляемых к бизнесменам и педаго­гам деловой и педагогической этикой, показывает, что в их основе лежат общечеловеческие этические нормы. Деловая этика включа­ет такие требования к работникам, как терпимость к традициям дру­гих народов, справедливость при наделении ресурсами, разумный нонконформизм, постоянная работа по внедрению этических стан­дартов, обязательное исправление этического нарушения, доверие авансом, отказ от критики конкурентов и т.д.^[358] Педагогическая эти­ка требует отказаться от цеховой замкнутости, закрытости, «секре­тов», проявления зависти, недоброжелательства, неуважительного отношения к менее опытным коллегам, выделения «любимчиков», от требования для себя особых условий в силу своих заслуг, опыта и мастерства, в качестве нормы называя терпимость к индивидуаль­ности, взаимопомощь, уважение личности, опору на положительные качества, тактичность, умение ценить достижения коллег, радовать­ся их удачам, умение признавать ошибки и др.^[359] Руководителю орга­низации, менеджерам (в т.ч.

Внедрение этических норм на практике возможно через тренин­ги, принятие этических кодексов, создание комитетов по этике, раз­работку специальных программ подготовки работников. Исследова­тели отмечают, что часто идея этического тренинга взаимоотноше­ний отвергается, т.к. в нём либо не видят необходимости, либо

считают бесполезным для обучения этике^[360]. Однако тренинг позво­ляет его участникам артикулировать своё понимание проблем во вза­имоотношениях, увидеть, как на эту проблему смотрят другие, и осоз­нать наиболее приемлемые варианты разрешения ситуации. Вот ка­кие рекомендации руководителям по разработке этических программ и кодексов даёт Ф. Аквилар^[361]:

1. Обычный человек честен и следит за поддержанием своей репутации. В этом сила этической программы.

2. Люди часто сверхэмоционально реагируют на слово «этика»^[362]: реакция может быть негативной, защитной или циничной. Поэтому слово «этика» нужно осторожно использовать при разработке эти­ческих программ.

3. Согласованность действий занимающих лидерские позиции - абсолютное условие реализации этических программ.

4. Этическая программа лучше интегрируется в действующую структуру организации. Она не должна существовать сама по себе, в виде «аппендикса», для её реализации не нужен и даже нежелате­лен большой персонал и бюджет.

5. Цели программы должны быть позитивными: оказать помощь, учить, направлять, а не поймать и осудить.

6. Программа должна концентрироваться на вопросах: что пра­вильно, что нет, а не игнорировать отличия между ними. Забвение может оказаться опасным для репутации компании.

7. Программа должна предусмотреть вопросы, возникающие нео­жиданно и часто непредсказуемо: иногда мало времени для обду­мывания, и нужно иметь представление о допустимых средствах и методах решения проблемы.

8. Большая часть вопросов имеет этическую природу и практи­ческое значение. Нет необходимости в том, чтобы работники были моральными философами в решении этических проблем.

9. Многие проблемы этического плана не возникнут, если есть тесные связи между руководителями, работниками и клиентами. Проблемы возникают реже, если справедливость, лояльность, под­держка, честность, открытость, доброта, дружелюбие - фундамен­тальные ценности организации.

10. Этическая программа имеет некоторые ограничения, завися­щие от людей, её осуществляющих.

Один из простых и эффективных путей преодоления этических проблем в сфере профессиональной деятельности - не иметь их. Однако избежать ситуаций, требующих этических знаний и поведе­ния, невозможно. Поэтому необходимы специальные программы по развитию этической компетентности, интегрированные в существу­ющую культуру организации, имеющие позитивные цели (учить и направлять, а не ловить и осуждать), сфокусированные на отличии правильного от неправильного. Отметим, что целый ряд вопросов в области этики может не возникнуть, если справедливость, уваже­ние, взаимопомощь, доброта, дружелюбие - этические ценности и нормы организации.

Деятельность менеджеров в современной организации должна способствовать развитию и возвышению личности, воспитанию про­фессионала, обладающего информационной, валеологической компе­тентностью, деловой и психологической зрелостью, способного при­нять ответственность. Этическая компетентность руководителя может быть соотнесена с такими функциями культуры организации, как гуманистическая, ценностно-нормативная, коммуникативная. C пониманием ценностей личности, группы, общества, соответствием управленческих процессов моральным стандартам связана и эффек­тивность руководства и лидерства в организации.

8.