Форми менеджменту освіти

Взаємопов’язана зі змістом менеджменту освіти категорія форми означає зовнішній вигляд, зовнішній обрис внутрішнього стану організації освітянського життя як різновиду соціальної діяльності.

1) Форми влади та впливу за Дж. Френчем і Б. Рейвеном

Дж. Френч і Б. Рейвен — дослідники питаннь влади і лідерства (керівництва) - розробили досить зручну класифікацію основ влади^[62]. Згідно з цією класифікацією існує п’ять основних форм влади:

- заснована на примусі;

- заснована на винагороді;

- законна (традиційна);

- експертна;

- еталонна (влада прикладу).

Влада, заснована на примусі, полягає у здатності отримати бажану згоду під страхом покарання, що набуває форми догани, пониження в посаді, звільнення і, нарешті, загрози фізичного насильства. Іншою формою примусової влади є присутність керівника під час виконання роботи його підлеглими, тобто влада через примус, вплив через страх виявляються на робочому місці.

Недоліки впливу через страх:

- великі витрати на управління;

- втрата довіри до керівництва;

- виникнення у підлеглих працівників бажання ошукати організацію;

- виникнення незадоволеності роботою;

— виникнення гальмівних процесів у розвитку здібностей людини.

Влада, заснована на винагороді. Обіцяння винагороди - один з найдавніших і найефективніших способів впливу на людей. Влада, заснована на винагороді, впливає через позитивну допомогу підлеглому з метою домогтися від нього бажаної поведінки.

Недоліки влади, заснованої на винагороді:

— обмеження розмірів винагороди;

— обмеження влади законодавчими актами, положеннями, політикою фірми;

— неможливість визначити ставлення працівника до винагороди.

Законна (традиційна) влада. Традиція — найпоширеніший інструмент впливу. Вплив за допомогою традиції можливий лише тоді, коли норми культури передбачають підкорення керівництву як бажану поведінку. Керівник використовує традицію, щоб задовольнити потребу виконавця у захищеності та належності. Традиція є особливо важливою для формальних організацій. Можливість заохочувати закріплює повноваження керівника видавати накази. Традиція, на противагу страху, передбачає позитивну винагороду — задоволення потреби. Коли людина визнає вплив, що ґрунтується на традиції, вона одержує натомість відчуття належності до соціальної групи.

Недоліки законної влади:

— традиції можуть бути спрямовані проти змін;

— немає тісного зв’язку між традиціями і винагородою та задоволенням власних потреб;

— не повністю використовується потенціал керівника, оскільки його здібності залишаються не поміченими, тому що цей працівник не входить у формальну систему (групу).

Експертна влада. Така влада має вплив через розумну віру і таким чином втілюється. Виконавець вважає, що впливова людина володіє особливими експертними знаннями про проект, проблему тощо. Виконавець бере на віру цінність знань керівника. У цьому разі вплив вважається розумним, оскільки рішення виконавця підкоритися є свідомим і логічним. Переконливим прикладом впливу через розумну віру є стосунки, які виникають у більшості людей зі своїм лікарем: оскільки сама людина не має медичних знань, то і не знає напевне, чи спроможний лікар задовольнити її потребу, а відтак — сприймає його вплив, бо вірить у його професійну компетенцію.

Недоліки експертної влади:

— розумна віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості;

— у підлеглого може виявитися більше влади, ніж у керівника, а це може призвести до конфліктної ситуації.

Еталонна влада. Розумна віра менш стійка, ніж сліпа віра. Якщо формування розумної віри потребує багато часу, то харизматичний лідер може домогтися віри в одному-єдиному виступі протягом, наприклад, однієї години.

Харизма (від грец. божий дар, виключна обдарованість) - це влада, побудована не на логіці, не на давній традиції, а на силі особистих якостей чи здібностей лідера. Влада прикладу, або харизматичний вплив, визначається намаганням ототожнювати виконавця з лідером чи потягом до нього, а також потребою виконавця в належності та повазі. На противагу позбавленому індивідуальності “посадовому” впливу традиції харизматичний вплив цілком особистісний. На рівні підсвідомості виконавець чекає, що покора, можливо, зробить його схожим на лідера чи, принаймні, викличе до нього повагу.

Недоліки еталонної влади:

— певна самовпевненість керівника;

— можливість керівника відмовитися від інших видів влади.

Очевидно, що така класифікація управлінських дій у галузі освіти є цілком прийнятною, особливо коли звернутись до еталонної форми влади, яка пронизує освітянську дійсність і є чи не найбільш поширеною.

Крім того, автори виокремлюють ще дві форми впливу на особистість: вплив через переконання і вплив через участь.

Вплив через переконання. Можливість передачі повноважень у відповідній ситуації закладено в кожному типі влади. Проте, останнім часом середовище, де функціонують організації, зазнало значних змін. Рівень освіти підвищився. Існують підрозділи, в яких усі працівники мають вищу освіту. Цей вищий освітянський рівень ліквідував інтелектуальну відмінність між керівниками та виконавцями. Тому дедалі важче застосовувати владу лише через примус, винагороду, традиції. Дві форми впливу, які можуть спонукати виконавця до активного співробітництва, — це переконання та участь. Переконання ґрунтується на владі прикладу і владі експерта. Відмінність полягає лише в тому, що виконавець повністю розуміє, що він робить і чому він так робить.

Недоліки впливу через переконання:

— повільна дія переконання;

— невизначеність результатів;

— складність застосування цього підходу.

Вплив через участь. Вплив за допомогою залучення підлеглих до управління пов’язаний зі зверненням до потреб високого порядку.

Недоліки впливу через переконання:

— підхід є малоефективним відносно малоініціативних, консервативних за своєю вдачею працівників;

— самі керівники вдаються до цього методу не часто, оскільки найчастіше вони не схильні відмовлятися від своїх традиційних повноважень і прерогатив.

Вплив через участь має переваги перед впливом через переконання щодо визначення влади та здібностей виконавця. Експертну владу як керівника, так і виконавця можна об’єднати в одну позицію, в яку обидва віритимуть. Успіх полягає в тому, що люди, натхненні запитами високого рівня, як правило, працюють завзятіше для досягнення тієї мети, яку було сформульовано за їхньою участю. Проте, виходячи з наведеної вище сутності і змісту менеджменту освіти як ціннісно-смислового впливу або детермінації поведінки особистості у просторі навчального закладу, логічно виділяти культурологічну, смислову й інтегративну (саморегуляційну) форми.

2) Культурологічна, смислова та інтегративна

(саморегуляційна) форми менеджменту освіти

Подвійна внутрішня ціннісно-смислова детермінація поведінки особистості і педагогічних колективів у освітніх закладах формує, як мінімум, три різновиди форми існування і прояву змісту менеджменту освіти: ціннісну, смислову і змішану. Відповідно формується і діє три механізми управління освітянським процесом. Їхня дія найбільш повна й найбільш доступна у просторі будь-якого навчального закладу.

За нашими розробками, є сенс виокремлювати у просторі будь-якого навчального закладу в якості провідних наступні форми менеджменту освіти: культурологічну, смислову та інтегративну.

А) Культурологічна форма менеджменту освіти та механізм її дії

До культурологічної форми менеджменту освіти належить вплив на людей, що базується на енергетиці цінностей культури, а механізм її дії ґрунтується на традиції, ритуалі, використовуючи об’єктивований ціннісний субстрат — систему педагогічних цінностей, які утворюють культурологічне ядро навчальних закладів.

В освітньому просторі закладу співіснують ‘‘цінності-цілі” і “цінності-засоби”. При цьому корпоративною цінністю-метою є конкурентоспроможний випускник, а всі інші — цінності-засоби. Виникнення системи цінностей педагогічного закладу відбувається завдяки механізму дії корпоративної ідеології. Система цінностей має чотири провідні елементи: знання, що складають зміст освіти; персонал навчального закладу; педагогічні технології навчання і виховання; тип організації навчально-виховного процесу, з якого постає система корпоративного управління. Це відповідає структурі суспільства. Завдяки цьому соціальний організм навчального закладу має сталі атрибутивні характеристики: семантичну природу, морфологічну самостійність, самовідтворювальний (аутопоезисний) характер, культурологічну форму існування, функціональну багатогранність, імперативний характер дії та ін.

Головна функція ціннісної детермінації полягає у забезпеченні взаємодії людини і педагогічного колективу. Дія механізму суб’єктивації базується на безсвідомих процесах, які відбуваються у психіці людини, де інформація, що надходить з середовища закладу, зазнає їхнього постійного впливу і виходить у вигляді багатьох спонтанних уявлень. В їхній основі лежить ціннісна свідомість, що суб’єктивована у свідомості педагога і об’єктивована у соціальному інтелекті педагогічного колективу.

Взаємодія особистості з іншими учасниками педагогічного процесу забезпечується двома виконавчими механізмами: перший з них ґрунтується на поділі педагогічної праці, а другий діє на основі закономірностей міжособистісного спілкування завдяки хронотопу у структурі особистості і habitus/традиції з боку навчального закладу. Засобами управління поведінкою учнів і педагогічного персоналу є архетипові продукти людської діяльності, що впливають, головним чином, на ментальний рівень особистості й утворюють так звані егрегори, поповнюючи ноосферу з планетарного рівня.

Цінності (культурологічне ядро) у структурі навчального закладу або іншої освітянської системи створюють продукт — сукупність моральних і правових норм, носієм та оберегом яких є орган управління закладом. Це збігається з відомою низкою переходів: потреби — інтереси — цінності — норми — мотиви — стимули — дія. Кінцевим продуктом ціннісної регуляції є забезпечення гомеостазу навчального закладу, тобто сталості існуючої структури.

Б) Смислова форма менеджменту освіти та механізм її дії

Смислова форма вияву менеджменту освіти є чимось зовсім іншим, протилежним культурологічній формі, оскільки смислова детермінація управління навчальним закладом є суб’єктивованим субстратом внаслідок дії механізму смислопородження і відтворює залежність поведінки суб’єкта та об’єкта від власнопороджених смислів. Вона в якості агента впливу має значення, яке визначається у сучасних педагогічних словниках як^[64]:

— сутність, головне, основний смисл явища або поведінки;

— особистісна значущість тих чи інших явищ, повідомлень або дій, їхні відношення до інтересів, потреб та життєвого контексту загалом конкретного суб’єкта.

Механізм дії смислової форми базується на інформаційно - знакових продуктах, що піднімають особистість до закономірностей логіки та смислових полів Всесвіту. Це є джерелом формування змісту ноосфери “згори”.

Роль активності самого суб’єкта у породженні смислів особливо підкреслюють: В. Франкл, М. Чиксентмихалі, С. Мадді, Дж. Бьюдженталь, Дж. Келлі, Л. Томас, Ш. Харрі- Аугстайн, Дж. Шоттер. Соціокультурну детермінацію смислів відзначають: К. Г. Юнг, М. Чиксентмихалі, Ф. Фенікс, Р. Мей, Я. Смедслунд, Л. Томас, Ш. Харрі-Аугстайн, Р. Хараре. При цьому особливого значення навчанню і самонавчанню у породженні смислів надають: Ф. Фенікс, Л. Томас, Ш. Харрі- Аугстайн, а також Дж. Шоттер. К. Левін звертає увагу на вплив інших людей на породження смислів (валентностей) у вигляді наказу, заборони або прикладу.

Погляди різних авторів на характер впливу на свідомість і діяльність відзначається меншою опрацьованістю й меншим різноманіттям. На те, що поведінка визначається смислами ситуацій, предметів і явищ, вказують: А. Адлер, В. Франкл, С. Мадді, К. Левін, Е. Толмен, Ж. Нюттен, Н. Ендлер, Д. Магнуссон, Я. Смедслунд, Л. Томас, Ш. Харрі-Аугстайн, Р. Хараре. При цьому В. Франкл і С. Мадді підкреслюють, що без смислу не можлива ніяка активність взагалі, відсутність смислу призводить до захворювання. Вплив смислу на протікання пізнавальних процесів відзначають А. Адлер, К. Левін, Ю. Джендлін. А. Адлер, В. Франкл і Дж. Шоттер зі смислами пов’язують здатність людини до самодетермінації.

Смислова форма існування менеджменту освіти інтегрує особистість у суспільство і не залежить від стану педагогічного закладу. Таким чином забезпечується технологічний зв’язок освітнього простору навчального закладу, людини і суспільства. Її джерелом і носієм є персонал педагогічного закладу, а механізм її дії “схвалено” принципом зовнішнього доповнення, що створює позитивний зворотній зв’язок у системах саморегуляції і тому виводить педагогічну систему на якісно новий рівень розвитку і функціонування.

Керівники і підлеглі, оскільки вони мають різні соціальні ролі в організації, по-різному використовують у освітньому просторі навчального закладу смисловий продукт власного виробництва. Інноваційна форма менеджменту освіти опирається на психологічні механізми породження смислу: замкнення життєвих стосунків, індукцію смислу, ідентифікацію, інсайт, зіставлення смислів, надання смислу.

Продуктом смислопородження є смислова сфера особистості, що складається з низки смислоутворюючих структур, які утворюють специфічні зв’язки і мають свій механізм функціонування. За дослідженнями Д. Леонтьєва, це стосується, перш за все, таких провідних структур, як особистісний смисл, смислова установка, мотив, смислова диспозиція, смисловий конструкт, особистісні цінності. Функціональний аналіз доводить, що цей вид детермінації проявляється у поведінці людини як смислова регуляція.

Таким чином, особистість як регуляторна система конституюється функціями виокремлення суб’єктом себе з навколишнього світу, виокремлення, презентації й структурування ним своїх стосунків зі світом й підкорення своєї життєдіяльності сталій структурі цих стосунків на противагу мінливим імпульсам і зовнішнім стимулам. Це загальна функція смислової сфери особистості. Саме вона утримує суб’єктивоване смислове поле, що відіграє у внутрішньому вимірі процес детермінації поведінки особистості. Таку динамічну смислову сферу автор розглядає як принцип організації і одиницю аналізу смислової сфери особистості.

Залежно від соціального статусу, людина по-різному проявляє себе: підлеглі обмежуються формуванням системи внутрішньоособистісного захисту, а керівники модернізують корпоративну ідеологію. Разом керівники і підлеглі модифікують корпоративну систему педагогічних цінностей.

Отже, на відміну від ціннісної смислова регуляція забезпечує гомеорез, тобто сталий розвиток педагогічного закладу, оскільки формується набір змістовно нових концептів, що детермінують соціальні зміни. Так формуються умови для педагогічної творчості.

В) Інтегративна (саморегуляційна) форма менеджменту освіти та аутопоезисний механізм її дії

Інтегративна форма прояву менеджменту освіти є результатом спонтанного зіткнення енергетики культурологічної і смислової форм існування цього явища у просторі навчального закладу чи галузі. При цьому взаємодія смислової і ціннісної детермінації управління навчальним закладом як цілісної соціальної системи призодить до формування якісно нового функціонального органу — гомеостату^[65], що має власну морфологічну і динамічну характеристики та її нові системні властивості, головна з яких — здатність до саморегуляції.

Морфологічний і функціональний аналіз гомеостату ще попереду. Він повинен стати предметом уваги психологічної науки чи дослідників, які займаються проблемами ноосоціогенезу. Ми ж, посилаючись на наукову літературу, можемо зазначити лише те, що гомеостат (homeostat) — структура управління матеріальними об’єктами, що містить прямі, зворотні і перехресні зв’язки, які забезпечують у процесі своєї роботи підтримання гомеостату, тобто динамічної постійності життєво важливих функцій і параметрів системи. Причиною появи такої структури є розшарування інформації на директивну і виконавчу, що призводить, в кінцевому підсумку, до роздвоєння соціальних систем на ту, якою управляють, і ту, яка управляє. Тому гомеостатична система — це система, що складається з частини, яка управляється, і частини, яка управляє, коли остання являє собою гомеостат.

Так у соціальному організмі навчального закладу як цілісності з’являється системний ефект, оскільки він стає самодостатнім і самовідтворювальним на основі власного змісту й сукупності процесів, притаманних йому. Ця нова якість має у науковій літературі назву аутопоезису.

“Аутопоезис” — термін, який ввели у науковий обіг чілійські вчені У. Матурана і Ф. Варела у 1972 році. Він означає “самопородження”, “самобудування”, “самовідтворення”. Так автори назвали узагальнений організаційно замкнутий рекурсивний продукційний процес, що виражає суть живого організму як особливої динамічної автономії. У. Матурана і Ф. Варела запропонували формальну модель аутопоетичної системи і спеціальний логічний апарат для дослідження подібних самореферентних систем. “Аутопоетична система — єдність, самореалізована завдяки замкнутій організації узагальнених продукційних процесів (синтезу, зв’язування або руйнування компонентів) таких, які та сама організація процесів, що генерується за допомогою взаємодії власних продуктів (компонентів), і топологічна межа, що відділяє систему від середовища і виникає як результат того самого самоконституюючого процесу”^[66].

Соціальний організм навчального закладу як цілісність або соціальний інститут у структурі соціального організму країни, що має енергоінформаційну природу, починає пульсувати. Пульсацію соціального організму можна аналізувати на глибинному рівні як випереджальну активність ціннісної або смислової регуляції, а можна аналізувати і як боротьбу суперечностей: багатовікове протистояння

педагогічних традицій і новаторства.

Ціннісна і смислова регуляція у взаємодії, тобто тоді, коли вони виконують одна відносно одної функцію зворотного зв’язку, роблять соціальний організм навчального закладу саморегульованою системою. Негативний зворотний зв’язок стабілізує роботу педагогічної системи, а позитивний — призводить до структурних змін.

Практичні висновки, які випливають з цього, полягають у тому, що у процесах управління навчальним закладом треба особливу увагу приділяти виявленню відхилень параметрів усталеного навчально-виховного процесу від норми, надаючи простір флуктуаціям ініціативи і новаторству, розширюючи горизонти плюралізму думок з тим, щоб забезпечити широту вибору для виявлення найкращого варіанту прийняття рішень.